No âmbito do exercício de uma atividade
profissional, numa instituição, quem é admitido ao seu serviço, com uma
determinada categoria, é legítimo que interiorize a possibilidade de ter uma
carreira, ao longo da qual poderá vir a assumir diversas funções, inerentes aos
cargos que estarão disponíveis, em certas condições, nomeadamente: promoções a
níveis superiores daqueles que já ocupou, transferências, estruturações,
melhores reformas, entre outros mecanismos legais.
Ter-se conhecimento de que na instituição onde se
trabalha, ou se pretende vir a laborar, existem circunstâncias para uma
progressão profissional, mediante a conjugação de certos requisitos, constitui,
por si só, um forte estímulo para que os colaboradores se dediquem à
organização, comungando do respetivo espírito que a caracteriza, perante os
diversos públicos que com ela se relacionam, porque se trata de uma cultura
diferenciadora das suas congéneres, portanto, os seus trabalhadores, quando sintonizados
neste diapasão, começam por reunir condições de ascensão na respetiva carreira.
É certo que também há instituições onde,
praticamente, não se verifica uma hierarquia vertical, mas outro sim, uma
colaboração horizontal, entre funcionários e uma cúpula Diretiva ou de
Administração, embora, ainda que de forma ligeiramente atenuada, possam existir
coordenadores intermédios. Nestes casos, a progressão na carreira não será
tanto por denominações categoriais, mas sim, por exemplo, pela atribuição de escalões
de antiguidade.
Afirmam os especialistas que: «A ideia de carreira esteve durante muitos anos associada à passagem por
várias etapas, todas numa dada atividade profissional, frequentemente através
de promoções numa mesma organização. O conceito relaciona-se com o que pode
denominar-se “mercado de trabalho interno” (Baron e Kreps, 1999;
Fernandez-Mateo, 2006, in CUNHA, et. al., 2010:574). Este tipo de mercados pode parecer estranho do ponto de vista da
eficiência, na medida em que parece mais apropriado que, para preencher um dado
lugar, a organização recorre aos candidatos mais habilitados, sejam eles
internos ou externos à mesma.» (CUNHA, et. al., 2010:574).
Eventualmente, nos tempos modernos, o vocábulo “carreira” não terá, em todas as pessoas
que exercem uma profissão, um significado de promoção, de auferir maiores
rendimentos, de melhorar o seu próprio estatuto, porque qualquer profissional,
individualmente considerado, em determinadas profissões liberais, ao longo das
suas atividades, desenvolve uma carreira, sem que isso envolva qualquer
promoção: o advogado que trabalha por conta própria, será sempre advogado, nem
de primeira, nem de segunda, quando muito pode vir a ser eleito “Bastonário” da
respetiva Ordem, pelos seus pares, todavia, por um determinado período de
tempo, voltando depois à sua anterior situação, na carreira profissional da
advocacia.
A progressão numa carreira profissional, quando
esta existe, assenta num processo de longo prazo, no qual estão definidos os
critérios, metodologias, responsabilidades e benefícios a aplicar ao
trabalhador, e ainda deverá haver uma parceria estratégica entre a organização
e o/s colaborador/es, por forma a que se verifique, na medida do possível, o
princípio de igualdade de oportunidades, para todos quantos reúnam as condições
estabelecidas, para a ascensão a um novo cargo, dentro da instituição.
Certamente que nas organizações devidamente
estruturadas, para além de uma hierarquia, existem conceitos e boas-práticas
que são necessários ao bom funcionamento, assim como se conhece qual a missão,
os valores, os objetivos e, indubitavelmente, um Código de Ética que, entre
outros, pode incluir os seguintes princípios: «Responsabilidade da empresa; Impacto comercial e económico da empresa;
Conduta empresarial; Respeito às regras; Apoio ao comércio unilateral; Respeito
ao meio ambiente; Prevenção de operações ilícitas; Relação com clientes;
Direitos e deveres dos colaboradores; Agregação de valor para os proprietários
e investidores; Parcerias com fornecedores; Práticas perante a concorrência;
Inserção da comunidade nas decisões empresariais.» (CARVALHO, 2007:91).
Qualquer profissional que se preze,
independentemente da sua categoria e posição hierárquica, na organização, não
pode ignorar aqueles princípios e praticar, apenas, os que mais se relacionam
com as suas funções, porque assumir, sem reservas, um comportamento ético,
também constitui um dever que, muito provavelmente, será considerado como um
critério a ser avaliado no processo de progressão na carreira profissional e,
mais uma vez, se demonstra que o “saber-fazer” por si só, não constitui um
valor absoluto, na apreciação final do colaborador, para ascender a nova
categoria/cargo.
Ao longo do exercício de uma atividade
profissional, na maior parte das situações, o trabalhador insere-se, de facto,
numa carreia e que, sinteticamente, se pode trazer para esta reflexão, algumas
delas, a saber: «Três formas possíveis de
carreiras: a burocrática, baseada no percurso vertical numa estrutura
hierárquica», na qual se verifica: «previsibilidade,
carreira organizacional, segurança no emprego»; a «profissional, baseada no desempenho de uma actividade específica
(profissional ou artesanal), inserida ou não numa organização», onde é
importante: «o conhecimento, reputação individual,
comunidades profissionais» e a «empreendedora,
baseada no desenvolvimento de um negócio» no qual existe: «risco, criação de valor, controlo sobre o
seu próprio trabalho» (Kanter, 1989, in CUNHA, et. al., 2010:588-89).
Certamente que outros especialistas defendem
modelos diferentes, maior ou menor diversidade de carreiras, todavia, qualquer
que seja a forma, é muito difícil, atualmente (2015), escolher-se uma carreira
profissional que garanta pleno emprego e um sucesso enorme, de resto, em muitos
países, qualquer pessoa, ao longo da sua vida, muda de ocupação, algumas vezes:
umas, porque ficam desempregadas; outras, porque lhes surgiu uma oportunidade,
previsivelmente, melhor; outras, ainda, porque não conseguem colocação na área
específica que melhor domina.
Vale a pena refletir no facto de que: talvez se
possam classificar de privilegiadas, as pessoas que exercem uma profissão, do
seu total agrado, com prazer e alegria, incluindo aqui, aquelas atividades
consideradas vocacionais, seja no domínio religioso, seja, na dimensão do
voluntariado (neste caso enquanto opção, independentemente da profissão) e,
eventualmente, em menores percentagens, nos domínios da investigação
técnico-científica.
Por outro lado, ainda é notório que algumas
profissões perduram desde há milénios, que se constituíram em carreiras
profissionais e/ou profissões liberais, podendo-se apontar algumas que são
imprescindíveis à sobrevivência humana, com qualidade de vida, como por
exemplo: a Medicina, nas suas múltiplas especialidades; a Enfermagem, a
Investigação em todas as áreas do conhecimento, o Direito, a Filosofia, a
Política, a Religião, o Comércio, a Indústria, entre muitas outras com milénios
de existência.
Coloca-se, então, a questão: será importante
escolher uma carreira profissional? Se a resposta é afirmativa, que critérios,
que cuidados, com que objetivos? Conhece-se, muito bem, que ao longo da
História do Trabalho, certas profissões se criaram e foram integradas em
carreiras e que, decorridas algumas décadas, foram extintas e substituídas por
outras. Mas também é verdade que a investigação e as tecnologias têm avançado
de tal forma rápida, que novas profissões surgiram no mercado de trabalho e,
igualmente, se organizaram em carreiras com várias categorias.
A escolha de uma atividade com vista a uma carreira
profissional, nem sempre é da responsabilidade direta e imediata do futuro
trabalhador, havendo, por vezes, a influência de vários intervenientes:
família, amigos, potenciais colegas e, também, situações resultantes dos
diversos estratos sociais.
Sabe-se que: «Historicamente
as primeiras abordagens da escolha da carreira enfatizavam a importância da
estrutura social, nomeadamente a classe sociai do indivíduo, enquanto
condicionante das suas escolhas de carreira, ou seja, as escolhas de carreira
eram vistas como limitadas pelos constrangimentos decorrentes da classe social
de pertença do indivíduo. Por exemplo, as escolhas colocadas a um indivíduo
proveniente da classe operária eram distintas das escolhas colocadas a outro
indivíduo de origem burguesa.» (Ibid.:594).
Como é fácil de se comprovar, concetualizar uma
carreira, estabelecer critérios para a sua escolha, determinar a sua duração,
são questões de grande relevo e de uma incerteza crescente, atendendo à
evolução da investigação científica e tecnológica, cada vez mais céleres e
instáveis, sendo verdade que, atualmente, não se poderá afirmar, com total
segurança, que alguém possa garantir-se para si, ou para outrem, uma carreira
profissional longa, para toda a vida, mas é claro que ainda existem,
nomeadamente, em certos setores de atividade: função pública, forças armadas e
de segurança, entre outras.
Em todo o caso não será despiciendo manter-se
durante mais algum tempo a noção que nos foi incutida: «O conceito de carreira tem múltiplas significações na disciplina de
GRH. No seu sentido mais tradicional e burocrático, a carreira descreve uma
sequência de posições ocupadas por uma pessoa ao longo da vida profissional,
normalmente ascendentes na hierarquia da organização e fundamentalmente
definidos por ela. Num sentido mais lato, a carreira é o cumular de
experiências de trabalho que um indivíduo vai ganhando ao longo da sua vida,
deste modo não se limitando ao seu percurso numa única organização.»
(Ibid.:622).
Bibliografia
CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de, (2007). Gestão de
Pessoas. 2ª Reimpressão. Rio de Janeiro: SENAC Nacional
CUNHA,
Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano.
2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.
Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo
Telefone:
00351 936 400 689
Imprensa
Escrita Local:
Jornal:
“O Caminhense”
Jornal:
“A Nossa Gente”
Jornal:
“Terra e Mar”
http://fernandorpatrocinio.blogspot.com.br/
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