domingo, 1 de março de 2015

Trabalho Temporário versus Efetivo


O mundo laboral tem vindo a alterar-se substancialmente: o que num passado recente era certo, estável para a vida; atualmente quase já não existem carreiras profissionais para uma vida inteira, excluindo, eventualmente, algumas atividades no setor público do Estado: Forças Armadas e de Segurança, todavia e ainda assim, mesmo nestas áreas, os contratos a termo certo também se realizam, findos os quais não há quaisquer garantias de renovação e estabilidade.
O trabalho temporário, não sendo um drama, é, contudo, um grande obstáculo para o desenvolvimento de qualquer país, desde logo, no que respeita à demografia, na medida em que poucas são as pessoas que se “arriscam” a constituir família e a ter filhos. O futuro é cada vez mais uma incógnita a várias dimensões: trabalho certo e permanente, remunerações justas, direitos sociais garantidos e uma velhice tranquila e digna. Quem está em condições de garantir tudo isto?
Hoje, (2015) o que se contratualiza, amanhã, pura e simplesmente é, unilateralmente, anulado, quase sempre pela parte mais forte, a entidade patronal, sendo o Estado, atualmente, o principal violador dos contratos que celebra com os seus funcionários, porque aceita conceder, contratualizando, determinados direitos, exigir correspondentes deveres legais aos trabalhadores e, quando lhe convém, retira parte dos direitos e agrava os deveres.
Sabe-se que as instituições empregadoras carecem de uma elevada margem de flexibilidade, em vários domínios: recursos humanos, equipamentos, capitais, mercados fornecedores de matérias-primas e mercados consumidores, na medida em que a globalização competitiva é agressiva, avassaladora e volúvel, também porque a livre circulação de pessoas, bens e capitais igualmente se verifica com grande fluidez e rapidez, criando-se, inclusivamente, poderosos blocos económico-comerciais, à escala mundial, que controlam o mundo empresarial, comercial e financeiro.
Identicamente, conhecem-se algumas vantagens para as organizações terem o seu quadro de pessoal fixo, ou seja, trabalhadores permanentes, porque: «Uma empresa carece de colaboradores que se envolvam num projecto comum e canalizem os seus esforços para maiores níveis de competitividade empresarial. Para tal, há vantagens em recorrer a trabalhadores “próprios”, isto é, internos: (a) relativamente aos externos ou subcontratados, assimilam mais facilmente as normas e a cultura da empresa; (b) pela carreira que lhes é proporcionada e porque compreendem que o sucesso da empresa reverterá positivamente sobe eles próprios, empenham-se mais nas actividades e experimentam uma mais vigorosa ligação afectiva e de lealdade; (c) devido à experiência internamente adquirida, aprendem mais facilmente as tarefas associadas ao seu posto de trabalho. Por conseguinte, se a empresa pretende congregar os esforços dos colaboradores em torno de uma visão a médio/longo prazo, não parece razoável esperar que tal possa suceder com colaboradores “periféricos”» (CUNHA, et. al., 2010:700-701).
Neste artigo pretende-se refletir sobre as duas principais modalidades de trabalho em Portugal: a tempo inteiro, integrado num quadro de pessoal efetivo, portanto, com a maior segurança e a possibilidade de prosseguir, com mais ou menos sucesso, uma carreira e atingir o topo de uma hierarquia já estabelecida; por tempo determinado, com um contrato a termo, sem quaisquer garantias de estabilidade, nem de fazer parte de um percurso profissional com princípio, meio e fim, modalidade esta que, praticamente, nenhum trabalhador deseja.
No que ao trabalho temporário respeita, e do ponto de vista das empresas, ele justifica-se por várias razões, a primeira das quais a “maleabilidade”, na medida em que: «As formas de trabalho não convencionadas (e.g. contratos a termo certo; recibos verdes; trabalho em part-time; trabalho temporário; partilha de postos de trabalho) são, em grande medida, respostas às necessidades de flexibilidade das organizações.» (Ibid.:702).
Uma outra razão, para subcontratação de pessoal, ainda segundo as empresas, prende-se com questões remuneratórias, porquanto: «Diversos postos de trabalho requerem poucas qualificações, podendo ser executados facilmente pela generalidade das pessoas – remunerados com salários mais modestos do que a generalidade dos colaboradores. Mas desta dualidade, podem derivar efeitos perversos. Gerir colaboradores com patamares salariais muito distintos pode induzir sentimentos de iniquidade. (…) Evidentemente, daqui resultam problemas de natureza ética – e as diferenças podem influenciar negativamente os comportamentos dos colaboradores subcontratados e a sua relação com os permanentes.» (Ibid.).
Um terceiro motivo, também invocado pelas empresas, para optarem pela subcontratação, tem a ver com a formação dos trabalhadores, porque: «Outra vantagem da subcontratação provém do acesso a pessoas qualificadas. O investimento da empresa na formação de colaboradores em matérias requeridas apenas pontualmente pode representar um elevado custo.» (Ibid).
Quando se aborda a subcontratação de recursos humanos, em que intervém uma outra empresa, que presta serviços à instituição contratante, esta tem sempre alguma margem de imposição de regras profissionais, bem como a exigência no cumprimento escrupuloso do contrato celebrado, com a prestadora de serviços e o trabalhador, cabendo, todavia, a esta as decisões disciplinares, ou seja, no limite, o trabalhador não responde, diretamente, perante a organização onde executa as suas tarefas, mas ao superior hierárquico da empresa a que efetivamente pertence.
No trabalho temporário, a part-time, a recibo verde e regimes similares a situação para o trabalhador é, eventualmente, ainda mais degradante, porque: «O trabalho temporário ou em part-time, significa, muitas vezes, ser tratado como cidadão de segunda classe tanto pelos empregadores como pelos trabalhadores permanentes.» (Castro, 1993:44, in CUNHA, et. al., 2010:707).
Independentemente das posições que empresas, trabalhadores, organizações patronais, sindicais e ordens, incluindo, também, os próprios Governos tenham sobre o trabalho temporário versus efetivo, certamente que se deverá respeitar o que são vantagens para uns; e desvantagens para outros, e com este princípio mencionam-se as duas faces da mesma “moeda” aqui em análise.
Assim, para as empresas de trabalho temporário e os trabalhadores temporários, apontam-se algumas, de entre elas: «Vantagens – Maior flexibilidade (facilidade de ajustamento às oscilações da procura). Conversão de custos fixos em custos variáveis. Menores custos (não necessita de remunerar os colaboradores em épocas de baixa procura (…). Acesso a competências de que a empresa não dispõe e sobre as quais não quer investir (e.g., em formação). Acesso aos serviços de trabalhadores referenciados e testados. (…). Desvantagens – A motivação, a entrega e a lealdade dos trabalhadores temporários são menores do que as dos trabalhadores permanentes. Dificuldades de cooperação entre os trabalhadores permanentes e os temporários. Dificuldades dos trabalhadores temporários em assimilar a cultura da organização. É difícil empenhar os trabalhadores temporários na visão da empresa (…). Os trabalhadores temporários podem aceder a informação crítica que depois transferem para outras empresas. Menor poder negocial. Recepção de menores índices de formação do que os trabalhadores permanentes (…). Estigmatização.» (Barnett e Miner, et. al., in CUNHA, et. al., 2010:715-16).
Numa apreciação geral é notório que as desvantagens, quer para as organizações, quer para os próprios trabalhadores temporários são muito mais do que os benefícios, praticamente nos principais ângulos que afetam a produtividade, em quantidade e qualidade, a satisfação dos clientes consumidores, a motivação dos trabalhadores e, no limite, a própria reputação da instituição, no quadro dos grandes princípios da responsabilidade social: salários justos, formação, estabilidade, progressão hierárquica, aposentação com uma reforma compatível com um fim de vida tranquilo, confortável e digno.
É certo que no princípio, quando um trabalhador inicia funções numa organização: por um lado, deverá haver um período prático de adaptação e demonstração dos conhecimentos, habilidades e experiências que o colaborador tem de revelar; por outro lado, a entidade patronal deve-lhe proporcionar todos os meios disponíveis para que o funcionário tenha as condições necessárias para ser avaliado com isenção a fim de, decorrido o tempo experimental, estágio, adaptação ou o que for designado como demonstração de competências, possa, ou não, celebrar-se um contrato de trabalho efetivo, por tempo indeterminado.
O argumento, segundo o qual, alguns trabalhadores, depois de se considerarem “seguros”, isto é, efetivos e integrados nos respetivos quadros de pessoal da instituição, abrandam o seu empenho e motivação, não significa que a entidade patronal tenha de os ter ao seu serviço, para o resto da vida, bem pelo contrário, hoje, existem mecanismos legais que flexibilizam, de tal forma o trabalho, que o despedimento por justa causa é relativamente fácil, portanto, ambas as partes só têm a ganhar em colaborar ativa e reciprocamente, com entusiasmo.
O trabalhador temporário, de facto e enquanto nesta condição, sentir-se-á mais ou menos desvirtuado, sentimento que é extremamente prejudicial para a organização e para o colaborador, na medida em que: «A estigmatização dos trabalhadores temporários tem consequências negativas para os seus bem-estar e desempenho. As organizações e a gestão podem adoptar mecanismos que impeçam ou mitiguem esses efeitos. Podem, por exemplo, promover climas de confiança e respeito mútuo, e adoptar mecanismos de integração dos temporários. Podem, também, evitar acções discriminatórias “simples” (Como as diferenças de indumentária). As próprias empresas de trabalho temporário podem alertar as empresas clientes para os riscos da estigmatização e suas consequências perversas.» (CUNHA, et. al., 2010:720).

Bibliografia

CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.
 
Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo
Telefone: 00351 936 400 689

Imprensa Escrita Local:

Jornal: “O Caminhense”
Jornal: “A Nossa Gente”
Jornal: “Terra e Mar” 

Portugal: http://www.caminha2000.com (Link’s Cidadania e Tribuna)

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