É sabido que não existem organizações perfeitas,
admitindo-se, contudo, que muitas instituições funcionam exemplarmente, com os
seus princípios e valores, respeitando a missão e alcançando,
satisfatoriamente, os objetivos consignados nos respetivos programas de ação,
para o que contribuem os seus colaboradores, no exercício das funções que lhes
estão cometidas, de acordo com o nível hierárquico em que estão posicionados e
atendendo aos circunstancialismos vigentes.
Numa organização, onde se conjugam distintas
intervenções, desde os recursos humanos, passando pelos financeiros,
equipamentos e toda uma panóplia de instrumentos legais, a harmonização entre
todos eles não é nada fácil, designadamente, a começar nos colaboradores, na medida
em que, muitas vezes, por diferentes motivos, nem todos “remam para o mesmo lado” ou, dito de outra forma, nem todos
interiorizam e praticam a cultura e o espírito da instituição.
É claro que muitas são as dificuldades ao
funcionamento regular de algumas organizações empresariais, públicas/estatais e
privadas, instituições de diferentes natureza e fins diversos, profissionais,
amadoras, lúdicas, sem fins lucrativos. Em todas elas, mais cedo ou mais tarde,
surgem os problemas a partir dos dirigentes, dos colaboradores, dos
equipamentos, da economia, dos mercados, que colocam graves, por vezes
irreversíveis, obstáculos ao bom desempenho, afetando a produtividade, a
qualidade e a estabilidade da instituição.
Nesta breve reflexão, pretende-se aflorar a questão
de alguns comportamentos que prejudicam, não só o bom desempenho do
colaborador, como a rentabilidade da organização, a sua credibilidade interna e
externa e a consequente quebra de clientes dos bens e/ou serviços. Tais
comportamentos nocivos, também designados tecnicamente como disfuncionalidades,
requerem correção, através de incentivos à formação, por exemplo e/ou a prémios
que visem dissuadir os prevaricadores das más práticas profissionais.
Absentismo. Uma primeira disfuncionalidade que se verifica no funcionamento das
organizações é da responsabilidade direta (voluntária ou não) do trabalhador e
designa-se por absentismo, que consiste na: «ausência
inesperada de um trabalhador do seu posto de trabalho. O termo “inesperado”
exclui as ausências devidas a férias, “pontes”, folgas, licenças especiais de
ausência (e.g. maternidade), ou outros motivos conhecidos e/ou programados pela
organização.» (CUNHA, et. al., 2010:783).
Por vezes, conceptualiza-se o absentismo em termos
pejorativos para o trabalhador, e quando assim acontece, então quem faz tais
juízos de valor estará, eventualmente, a incentivar a prática que critica sem
conhecimento de causa, até porque: «Existem
várias formas de classificar o absentismo. Algumas das mais frequentemente
usadas incluem a distinção entre absentismo de: (1) curta versus longa duração;
(2) voluntário versus involuntário.
As ausências voluntárias dependem da vontade do trabalhador e são
habitualmente associadas ao cumprimento de objetivos pessoais (e.g.
compromissos familiares). As ausências involuntárias são as que escapam ao
controlo do indivíduo e surgem como consequências de doenças, acidentes ou
outros factores, os quais, por seu turno, podem ter ou não causas
profissionais.
O critério distintivo dos dois tipos de ausência é a inevitabilidade da
ocorrência: as voluntárias são evitáveis, dado serem devidas à intenção de quem
se ausenta, enquanto as involuntárias (ou inevitáveis) resultam da acção de
elementos estranhos à vontade de quem se ausenta (e.g. doenças súbitas,
assistência a familiares, doenças imputáveis à actividade profissional,
acidentes de trabalho.»
(Ibid.: 783-84).
É importante destacar que de facto o absentismo
voluntário, injustificado é, efetivamente, muito prejudicial, tanto para os
trabalhadores, quanto para a organização e também para com aquelas entidades e
pessoas que com ela se relacionam – fornecedores, clientes, organismos oficiais
-, porque: «A primeira e mais evidente
consequência do absentismo é a nula produtividade do empregado ausente. Em
geral, as pessoas que mais se ausentam também são menos produtivas. As relações
entre colegas de trabalho também podem ser prejudicadas (frequentemente, quem
está presente necessita de realizar o trabalho de quem está ausente). A
prestação de serviços aos clientes/utentes também pode ser negativamente
afectada.» (Ibid.:784).
Pela ciência da Gestão de Recursos Humanos aplicada
aos vários domínios de atividades profissionais, culturais, aqui no sentido
abrangente de cultura, passando pelo lazer, consegue-se, atualmente, detetar
inúmeras disfuncionalidades no mundo laboral e que para além da já referida, o
absentismo, na verdade existem outras, com graus diferentes de gravidade e que
influenciam, mais ou menos nocivamente: a inovação, a produtividade, a qualidade
e a competitividade das organizações, face às suas concorrentes nos respetivos
mercados consumidores de bens e serviços.
Presentismo. Numa breve e muito objetiva definição, identifica-se mais uma de
outras anomalias, habitualmente imputáveis aos trabalhadores: «Presentismo. Comportamento que o empregado
manifesta durante o período normal de trabalho. Estes comportamentos
destinam-se a expressar ou aparentar a ideia, intenção ou vontade de que o
presentista está em regime de laboração idêntico ao dos restantes
trabalhadores, quando na verdade o seu nível de produtividade é inferior»
(Ibid.:785).
Atitudes desta natureza são facilmente detetáveis,
ocorrem com demasiada frequência em muitos setores de atividades profissionais,
públicas e privadas. Acontece, até, que alguns presentistas tudo fazem para “dar nas vistas”, bajulam, mais ou menos
descaradamente, os seus superiores hierárquicos e, se tal se proporcionar, o
próprio empresário, chegando, inclusivamente, a denegrir os colegas, recorrendo
ao boato, à ironia, à depreciação do trabalho, à intriga, para assim tentarem
destacar-se e influenciar os decisores em benefício próprio. O presentista é,
muitas vezes, o parasita da equipa e o mais perigoso.
Bibliografia
CUNHA,
Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano.
2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.
Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo
Telefone:
00351 936 400 689
Imprensa
Escrita Local:
Jornal:
“O Caminhense”
Jornal:
“A Nossa Gente”
Jornal:
“Terra e Mar”
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