Um pouco por todo o mundo, é certo que nuns países
mais do que noutros, a preocupação por uma situação de vida razoavelmente
confortável e estável é um denominador comum: quer em relação a quem já está a
trabalhar; quer, principalmente, a quem procura emprego, seja pela primeira
vez, seja para voltar ao mercado de trabalho. Independentemente dos benefícios
materiais, resultantes do emprego, é verdade que uma ocupação na sociedade
dignifica a pessoa humana e torna-a um elemento contributivo para o
desenvolvimento global.
As elevadas taxas de desemprego, em diversos
países, são assustadoras e preocupantes, desde logo no que concerne à qualidade
de vida dos desempregados e seus dependentes, como também no que ao crescimento
da economia respeita, porque esta não funciona com pessoas desempregadas, com
salários baixos, nem com reformas e pensões sobrecarregadas de cortes, de taxas
e impostos.
A economia funciona bem e desenvolve-se,
precisamente, com a máxima produtividade, com a melhor qualidade, com os
melhores preços e com empresas e colaboradores credíveis e sustentáveis, para
que o poder de compra seja o mais elevado possível e daí resultar um aumento de
consumo, que provoca mais procura e, consequentemente, mais produtividade.
Trata-se de um círculo, agradável e positivamente vicioso.
Criar e sustentar postos de trabalho é um desígnio
que se impõe: à sociedade, em geral; mas também às instituições empregadoras,
em particular; bem como às pessoas, individualmente consideradas, quando
concebem o seu próprio posto de trabalho, através da criação de uma
empresa/negócio.
É claro que as empresas e o próprio Estado, este
constituído em diferentes níveis do poder e diversos departamentos, são as
principais alavancas da promoção do progresso, mas é crucial que se tenha
presente que sem mão-de-obra, obviamente a mais qualificada possível, toda a
economia fica estagnada, ou até pode regredir.
Com efeito: «(…)
a qualidade da força do trabalho passou a ser um factor decisivo para o bom desempenho de uma
organização ou, até mesmo, para a sua mera permanência ativa no mundo dos
negócios. E quem fala em qualidade da força do trabalho está falando,
obrigatoriamente, em funcionários motivados, competentes naquilo que fazem e
capazes de entender que têm objetivos comuns com a empresa – coisas cuja
existência só é possível se uma clara maioria deles estiver plenamente
satisfeita com o lugar onde trabalha.» (BERNARDI, 2003:18).
É muito importante que as pessoas se preparem, cada
vez melhor, para um mundo laboral irreversivelmente competitivo, qualquer que
seja a sua situação: estudantes, empregados, desempregados, reformados,
“deficientes/diferentes”, entre outros, porque todos têm direito a uma ocupação
digna e remunerada, bem como o dever de contribuir para uma sociedade melhor,
mais justa, mais confortável e previsível.
Igualmente relevante é para as instituições
empregadoras selecionarem os candidatos para os diversos postos de trabalho,
porque das decisões tomadas em termos de contratação, muito vai depender a
produtividade, a qualidade e a credibilidade. Nesse sentido: «(…) De todas as decisões tomadas por um
executivo nenhuma é tão importante como as decisões que se referem às pessoas,
pois são elas que determinam a capacidade de realização da organização.
Portanto, essas decisões devem ser bem tomadas.» (DRUCKER, 1998:112, in
CUNHA, 2010:229).
A preparação para o mundo do trabalho é muito
exigente, incluindo para as pessoas que já estão colocadas, porque atualmente
os diversos fenómenos: económico-empresariais; e político-financeiros, impõem
uma nova cultura para se vencer no mercado de consumo, que tanto caracteriza a
sociedade moderna.
As novas tecnologias da informação e da
comunicação, a investigação, a ciência, a globalização com a ampla circulação
de capitais, pessoas e bens, são realidades que fazem girar, vertiginosamente,
a produção e o consumo e quem não estiver preparado, será rapidamente
ultrapassado e com poucas possibilidades de recuperar o lugar institucional, em
que, porventura, já esteve.
Torna-se necessário utilizar a inteligência da
agilidade e da inovação, porque: «É
preciso entender que as empresas vencedoras hoje não foram aquelas que
perguntaram o que o cliente queria. São vencedoras as empresas que
surpreenderam o mercado e seus clientes com produtos e serviços
fundamentalmente novos, pois nem os clientes imaginavam que isso seria
possível. (…) Vemos que as empresas que têm sucesso hoje foram aquelas que
literalmente reinventaram seu setor. Não foram as empresas que apenas fizeram
melhor, mais rapidamente e com menor custo aquilo que já faziam. As vencedoras
fizeram coisas fundamentalmente diferentes.» (MARINS, 2005:24).
Estados, povos, organizações e pessoas buscam
incessantemente os melhores recursos para vencerem nesta “aldeia global”, não se olhando, por vezes, em algumas situações, a
meios para se alcançarem determinados fins e, até neste aspeto, cada pessoa
deve estar preparada: não para agir com falta de ética; não para intervir pela
ilegalidade; mas para conhecer os mecanismos que pode acionar em defesa dos
seus direitos, dos seus projetos legítimos, justos e legais, obviamente, no
cumprimento dos respetivos deveres.
Na busca de emprego, qualquer pessoa deve ter a
preocupação de: oferecer, com humildade e verdade, o que de melhor possui, que
sabe fazer com mais competência; o que ambiciona atingir pelo trabalho na
empresa a que está a candidatar-se; deve apresentar-se tal como é, sem
disfarces de personalidade, sem referências “inflacionadas”, isto é, que não correspondem, minimamente, à
verdade, porque de contrário, até pode acontecer que durante uma das fases de
seleção sejam descobertas algumas características que desmentem o que
entretanto foi dito e e/ou escrito. A atitude correta é a da transparência, da
autenticidade e da correção em todos os momentos.
Hoje em dia é muito fácil confrontar-se
declarações, currículos, cartas de apresentação e referências abonatórias com a
verdade que, eventualmente, o candidato a um emprego pretende esconder. As
novas tecnologias da informação e da comunicação permitem, por exemplo, saber
se um candidato é utilizador das redes sociais, se tem página própria, o que
escreve, o que comenta, como analisa certos temas, quais e quem são as pessoas
que constituem os seus círculos de amigos, o que fazem estas pessoas, que tipo
de passatempos, linguagem, valores, sentimentos e orientações diversas elas
têm.
Ora, quando um candidato: é associado, através das
redes sociais, e não só, a pessoas cuja idoneidade, comprovadamente não é
recomendável; quando frequenta determinados eventos, onde tais pessoas também
estão presentes e participam; quando e, no limite, se relacionam, amistosa,
amigável e com alguma intimidade com elas, sabendo-se, à partida, que têm
comportamentos incorretos, que por vezes tocam níveis muito baixos de civismo,
de educação e de moralidade; então o melhor é o afastamento definitivo, porque
muito embora não se possa julgar, “a
priori”, um comportamento a partir das companhias com que nos rodeamos, a
verdade é que sempre afeta, de resto como referem algumas máximas ancestrais: «à mulher de César não basta ser séria; ela
tem de parecer que o é» ou “Diz-me
com quem andas, dir-te-ei quem és”.
É muito difícil a um candidato enganar, por
exemplo, o entrevistador (não é impossível) e se o conseguir, será por pouco
tempo, na medida em que: «As pessoas
gerem impressões quando manipulam a informação que disponibilizam aos outros,
tendo em vista controlar as suas impressões a seu respeito. O exagero nas
qualificações e méritos apresentados pelos candidatos, assim como a mentira
pura e simples, não deixam de representar, também, tentativas de gerir
impressões - embora a sua adopção seja mais arriscada e a sua descoberta possa
gerar efeitos perversos indesejados.» (CUNHA, et. al., 2010:286).
Realmente, é fundamental que qualquer candidato a
um emprego esteja bem preparado, para superar com êxito as várias fases do
processo: seleção, exames, recrutamento, admissão, integração e progressão na
carreira, devendo estar muito atento às mudanças científicas, tecnológicas e
culturais, porque: «A verdade é que estão
ainda pouco desenvolvidas as culturas da competência, da qualidade e da
melhoria contínua, ou seja, a consciência da importância para a vida das
pessoas e para a vida das organizações destes três valores não está, ainda, na
cabeça da maioria das pessoas; não são praticadas de forma natural e
espontânea.» (RESENDE, 2000:23).
Quem busca um emprego deve apresentar-se sempre com
lealdade perante a entidade para quem deseja trabalhar, mesmo que,
aparentemente e à partida, a verdade não lhe seja, inequivocamente, favorável,
na medida em que é preferível revelar, logo de início, quais os pontos fracos,
porque depois a evolução até será mais nítida e vantajosa, do que fazer alarde
de pontos fortes que, afinal, não possui.
Esconder pontos fracos, ou defeitos, ou
comportamentos passados, menos credíveis, mais tarde ou mais cedo, conduz a
cometerem-se erros no posto de trabalho, no relacionamento interpessoal, no
cumprimento de normas internas e, todas estas falhas, reduzem as possibilidades
de progressão na carreia e/ou levam ao despedimento por justa causa.
O espaço empresarial não se compadece com arranjos
de última hora, com os famosos “Xico-Espertismos”
de alguns e muito menos com a incompetência e a fraude dos seus colaboradores.
A competitividade é global, não tem limites, nem nacionalidades, nem se
constitui em “Santas Casas da
Misericórdia” e muito menos em agências de emprego.
O mundo laboral tem objetivos bem definidos, os
investidores e empresários desejam, legitimamente, alcançar os resultados
positivos pelos quais arriscaram, quantas vezes, todas as economias que tinham,
todos os bens que adquiriram ao longo de um certo tempo de trabalho, poupança e
estudo.
É evidente que ao investidor e empresário caberá,
também, uma quota-parte de responsabilidade, para que os seus colaboradores
sejam os melhores e daí resultem maiores rendimentos para todos. Com efeito: «Um projeto que, de fato, queira aprimorar o
ambiente de trabalho deve incluir, entre suas prioridades, a introdução ou o
aperfeiçoamento de sistemas que permitam desenvolver as perspectivas de avanço
profissional. Para isso, medir o sentimento de realização dos funcionários e
buscar meios para incentivá-los de forma permanente são tarefas cruciais em
projetos de clima.» (BERNARDI, 2003:38-39).
Bibliografia
BERNARDI,
Maria Amália, (2003). A Melhor Empresa. Como as Organizações de Sucesso atraem
e mantêm quem faz a diferença. Rio de Janeiro: Elsevier.
CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de, (2007). Gestão de Pessoas. 2ª
Reimpressão. Rio de Janeiro: SENAC Nacional
CUNHA,
Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano.
2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.
DENNY,
Ercílio A., (2003). Fragmentos de um Discurso sobre a Liberdade e
Responsabilidade. Campinas, SP: Edicamp
MARINS,
Luiz, (2005). Homo Habilis. Você como empreendedor. São Paulo: Editora Gente.
RESENDE, Enio, (2000).
O Livro das Competências. Desenvolvimento das Competências: A melhor Auto-Ajuda
para Pessoas, Organizações e Sociedade. Rio de Janeiro: Qualitymark
Diamantino Lourenço
Rodrigues de Bártolo
E-mail: bartolo.profuniv@mail.pt
Blog Pessoal: http://diamantinobartolo.blogspot.com
Portugal: http://www.caminha2000.com
(Link’s Cidadania e Tribuna)
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