A dignificação da pessoa humana, através do
trabalho, de entre outros meios e processos, tem-se revelado uma saudável
preocupação na maioria das pessoas, independentemente de estarem, ou não,
empregadas, dos níveis mais ou menos elevados de desemprego, e dos apoios
sociais que, eventualmente, estejam disponíveis e sejam atribuídos a quem reúne
determinadas condições.
Acredita-se que o trabalho, ou emprego, aqui,
expressões com o mesmo significado, ou seja, ocupação produtiva da pessoa, para
prover as suas necessidades e a dos respetivos dependentes, quando os há, a fim
de poder usufruir de uma vida materialmente com qualidade, nesta se incluindo a
estabilidade, o conforto, a previsibilidade de um futuro tranquilo e compatível
com o que ao longo de uma carreira profissional construiu, seja em sede de
contributos para a segurança social, seja no quando do aprovisionamento de
algumas economias, seja, finalmente, através de uma reforma/pensão, previamente
acordadas no início da atividade laboral.
Atualmente, segunda década do século XXI, a
permanência, com segurança, no mercado de trabalho, público ou privado, é,
praticamente, uma incógnita e, muito mais complexa é a obtenção de um posto de
trabalho, considerando: por um lado, a elevada taxa de desemprego (14,50%
Julho/2014), com maior e preocupante incidência nos jovens; por outro lado, as
exigências que os empregadores fazem ao nível dos conhecimentos
técnico-científicos, culturais, experiência e idade e, finalmente, porque
apesar de haver um número cada vez maior de pessoas com formação académica
superior, a verdade é que, o abandono escolar ao nível superior é elevado,
devido às dificuldades económicas das famílias a que se acrescenta uma redução
da formação profissional que se verificou a partir de 2012, sendo desejável que
o 3º Quadro Comunitário e o Estado, retomem os níveis de formação escolar e
profissional antes daquela data verificados.
Neste contexto, tão instável, quanto inquietante,
todos os empregadores públicos, privados, cooperativos, unipessoais e de outra
natureza, certamente que têm uma palavra a dizer, no sentido de contribuírem
para aumentar a oferta de emprego, porque existem apoios oficiais para quem
promove oportunidades de empregabilidade, independentemente dos vínculos que,
provavelmente, possam ligar o empregador e o trabalhador, porque o importante é
beneficiar-se de profissionais competentes, motivados, reconhecidos e com
relativa autonomia e responsabilidade.
Interessa, para este trabalho, conduzir o
pensamento para a necessidade de preparar um trabalhador recém-admitido por uma
entidade empregadora, cuja responsabilidade pertence, obrigatoriamente, às duas
partes: patrão e empregado; empresário e colaborador, Estado e funcionário.
Como se sabe, há todo um caminho a percorrer até
que o candidato a um emprego seja admitido: publicação de um aviso concursal,
respostas dos interessados, seleção dos candidatos, diversas provas, (testes,
entrevistas), estágios, formações, período experimental, entre outros
mecanismos que asseguram ao empregador a melhor escolha, obviamente, do seu
ponto de vista e dos objetivos pretendidos, bem como as qualificações para o
cargo a ocupar.
Nesta perspectiva e considerando que é fundamental
haver a melhor sintonia entre o empregador e o futuro trabalhador, naturalmente
que se concorda que: «Como princípio
geral as empresas devem desenvolver medidas de socialização tendentes a reter
os seus colaboradores e a induzi-los a adoptar atitudes e comportamentos
conducentes a melhor desempenho organizacional.» (CUNHA, et. al.,
2010:329).
É por demais evidente que as instituições
empregadoras precisam de colaboradores fidelizados, preocupados com a
satisfação do cliente, com a imagem da entidade que representam, motivados para
darem o seu melhor, que se mostrem dotados para os vários saberes em geral e
para a especificidade das suas funções, nas quais se devem empenhar com brio e
profissionalismo inexcedíveis, para que todos quantos se relacionam com a
empresa se sintam realizados, quaisquer que sejam os vínculos.
Certamente que nem todos os colaboradores serão
génios, insubstituíveis, todavia: «A
grande verdade, que não pode ser ocultada de quem pense com objetividade e
inteligência, é que, para terem condições de competir no mercado atual, com
possibilidades ideais de vencer, as empresas precisam de um ativo fundamental:
gente talentosa. O talento é, hoje, o recurso mais escasso e valioso das
corporações.» (BERNARDI, 2003:20).
Quando se invoca gente talentosa, pretende-se
significar apenas: « (…) gente capaz de
identificar soluções, distinguir o que funciona do que não funciona e saber, de
verdade, fazer bem alguma coisa – qualquer coisa. É algo que pode (e precisa)
estar presente em todos os níveis de uma organização.» (Ibid.:21).
Seguramente que se a instituição investir
fortemente na formação dos seus colaboradores: primeiro, num plano permanente e
consistente de formação contínua, não só no domínio específico das funções do
colaborador, como também na sua própria valorização pessoal, por forma a melhorar
o seu nível cultural, a sua auto-estima e reconhecimento público; depois, e
complementarmente, através de fortes estímulos, consubstanciados em salários
aliciantes, benefícios sociais, perspectivas promocionais na carreira,
estabilidade; finalmente, nestas e com estas condições, a maioria dos
trabalhadores tornar-se-ão verdadeiros talentos.
A socialização do colaborador à instituição que, de
alguma forma, também se pode equiparar a uma nova estratégia de fidelização à
mesma, também passa por outros diversos aspetos.
Assim: «A
título ilustrativo pode afirmar-se que as pessoas tendem a desenvolver mais
fortes laços afetivo e normativo quando: (a) se sentem satisfeitas com o
trabalho, os líderes, os pares, a organização, a remuneração e os benefícios;
(b) executam funções desafiantes; (c) o papel que sentem caber-lhes é claro;
(d) percepcionam que os valores organizacionais têm orientação humanizada
(cortesia, consideração, cooperação, justiça, integridade moral); (e)
percepcionam que os valores organizacionais têm orientação visionária
(desenvolvimento, iniciativa, criatividade, abertura); (f) sentem que os seus
valores e os da organização são congruentes; (g) entendem que a organização é
socialmente responsável e segue uma filosofia de cidadania empresarial
(económica, legal, ética, filantrópica). O empenhamento organizacional pode
influenciar positiva ou negativamente o capital intelectual (capital humano +
social + organizacional) e, por conseguinte, a competitividade organizacional.»
(CUNHA, et. al., 2010:333).
Seja qual for a posição institucional e/ou
funcional do colaborador, cargo superior ou subalterno, na verdade não só
durante a busca de emprego, como também no decurso do processo de recrutamento,
mas, principalmente, pós-admissão, inclusive nos estágios, quando os houver, é
importante que exista uma estratégia de permanente aprimoramento nos diversos
domínios do conhecimento, da educação e da cultura, porque qualquer trabalhador
é muito mais do que um simples “número”,
um “objeto” que determinados
dirigentes pretendem manusear como muito bem lhes apetece, por vezes com
atitudes dissimuladas, próprias de comportamentos manipuladores.
O empresário moderno, verdadeiramente humanista,
sem dúvida alguma que tem todo o direito e legitimidade para reaver,
lucrativamente, os seus investimentos: seja de capital, seja de equipamentos,
seja de recursos humanos e, nestes últimos, a educação, a formação e cultura
que proporciona aos seus colaboradores, deve merecer contrapartidas por parte
destes porque: «O investimento na
educação e na cultura permite formar cidadãos, profissionais e seres humanos
com uma visão mais ampla do universo em que habitam.» (CARVALHO, 2007:104).
A socialização profissional do colaborador
percorre, portanto, um longo caminho que, ainda que de forma embrionária, pode
começar na recolha de informação, disseminada por vários meios de informação,
acerca da instituição, sendo cada vez mais específica, conforme o processo de
admissão de pessoal se vai desenvolvendo, cabendo ao candidato a um emprego ter
a iniciativa de autosocialização, até porque, com tal atitude, ele terá mais
facilidades em ser o escolhido para o lugar posto a concurso.
O futuro colaborador tem, ele próprio, de criar as
condições para conquistar o emprego, embora, posteriormente, a instituição
venha a ter um papel relevante na socialização do trabalhador recém-admitido.
Com efeito: «Globalmente, as investigações
sugerem que boas tácticas de socialização (sobretudo as sociais e as
institucionalizadas) levam os indivíduos a compreender mais claramente o seu
papel na organização, a empenharem-se no trabalho e na organização, a sentirem
mais satisfação, a ajustarem-se melhor à organização e a denotarem menores
intenções de abandoná-la. Uma ilação a retirar é que, nas fases iniciais da
vida do indivíduo na organização, importa que o novo colaborador disponha de
boas oportunidades para interagir e socializar com os seus pares e líderes.» (CUNHA,
et. al., 2010:347).
A consolidação do trabalhador, em termos da sua
socialização profissional, depende, portanto, das partes envolvidas: empresa
por um lado; colaborador por outro e, entre estas, tem de haver a maior
sintonia possível, compreendendo ambas que, encontrando-se cada uma em posição
diferente, a complementaridade, na comunhão de objetivos e interesses comuns
será a palavras-chave para o sucesso de ambas, até porque haverá sempre um
certo relacionamento de interdependência e de cumplicidade profissional, social
e institucional.
Bibliografia
BERNARDI,
Maria Amália, (2003). A Melhor Empresa. Como as Organizações de Sucesso atraem
e mantêm quem faz a diferença. Rio de Janeiro: Elsevier.
CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de, (2007). Gestão de Pessoas. 2ª
Reimpressão. Rio de Janeiro: SENAC Nacional
CUNHA,
Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano.
2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.
MARINS,
Luiz, (2005). Homo Habilis. Você como empreendedor. São Paulo: Editora Gente.
Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo
E-mail: bartolo.profuniv@mail.pt
Blog Pessoal: http://diamantinobartolo.blogspot.com
Portugal: http://www.caminha2000.com
(Link’s Cidadania e Tribuna)
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