O
mundo dos negócios é um espaço praticamente sem fronteiras, onde ocorrem
fenómenos muito diversificados, nos quais, e na maior parte, interferem as
pessoas, em diferentes contextos e com as caraterísticas específicas,
adquiridas e/ou inatas de cada uma, em ordem a obterem determinados resultados,
face a objetivos previamente delineados, por elas, pelas instituições e até
pela sociedade em que se integram, porque ninguém consegue viver à margem deste
mundo turbulento, cujo dinamismo, mais ou menos acentuado, conforme os setores,
é uma constante que não terá fim à vista.
Mas
a sociedade não é composta, apenas, pelo universo dos negócios, ainda que à
volta deste mundo efervescente se congreguem muitas outras atividades, que
enriquecem aquele espaço, como por ele são beneficiados: cultura, emprego,
educação, formação, saúde, trabalho, transportes, segurança em diversas
componentes, famílias, instituições humanísticas e filantrópicas, investigação,
ciência, tecnologias, enfim, tudo o que se relaciona com o bem-estar da pessoa
humana passa, necessariamente, pelo que cada uma, individualmente considerada,
faz e também pelo grupo a que pertence e, no limite, pelos resultados objetivos
que consegue alcançar.
Hoje,
por muito que a investigação, a ciência, a tecnologia e os equipamentos
avancem, muito pouco, ou quase nada, se conseguirá sem a intervenção do ser
humano. Nenhum sistema político-económico, sócio-cultural, técnico-empresarial
conseguirá sobreviver sem a intervenção da pessoa detentora de conhecimentos,
de experiências, de disciplina, de rigor e qualidades humanas.
Com
efeito: «Na economia baseada no
conhecimento, na qual os operários dão lugar aos cognitários, um dos factores
porventura mais relevantes do desempenho de uma organização é a qualidade dos
seus recursos humanos, ou seja, o valor do seu capital humano. As organizações
deixaram de ser moldes de estrutura fixa para os quais são canalizados
recursos, tendo em vista a execução de papeis específicos – e são hoje espaços
dinâmicos cuja sobrevivência e prosperidade dependem da capacidade de resposta
às mutações na envolvente.» (CUNHA, et. al., 2010:188).
Afirmar-se
que o sucesso de qualquer organização está nos seus recursos humanos, parece um
lugar-comum, apesar de ainda se verificar que em muitos investidores,
dirigentes, empresários, líderes, entre outros, esta evidência lhes escape e
continuem a valorizar outros fatores, naturalmente importantes e necessários,
sem dúvida – recursos financeiros, equipamentos, tecnologia, clientes,
fornecedores – todavia, se o elemento humano falhar, grande parte dos objetivos
ficam comprometidos e o destino da instituição, provavelmente, a curto-médio
prazo, será a sua extinção.
Atualmente,
qualquer investidor que, obviamente, deseje ter sucesso, não só em termos de
recuperação do investimento, como na expansão da sua organização e fidelização
da respetiva clientela, terá de se preocupar, desde o início, com a evolução
positiva das pessoas, sejam colaboradores, fornecedores, consumidores,
acionistas, parceiros diversos, na medida em que: «(…) a promoção humana comporta um suficiente bem-estar, um trabalho
seguro, uma educação adequada uma conveniente assistência médico-sanitária.
Comporta igualdade social, econômica, cultural e política. Comporta a
possibilidade de uma participação ativa na vida política e administrativa.
Comporta o exercício das liberdades de pensamento, de expressão e de
associação. Comporta o poder viver em condições de segurança e paz.»
(DENNY, 2003:1-2).
As
preocupações com a melhoria do bem-estar da pessoa humana não cabem por inteiro
ao Estado, ao empresário, às instituições, à sociedade civil com todas as suas
organizações: família, Igreja, escola, empresas, comunicação social, forças
políticas e movimentos cívicos, entre outros. A promoção do sucesso do ser
humano começa em cada pessoa, no seio da sua própria família e, portanto, todos
terão a sua quota-parte de responsabilidade.
O
investimento, na pessoa humana, a todos os títulos: educação, formação, política,
axiologia, relacionamento interpessoal, controle de sentimentos e emoções, é
fundamental para o sucesso da organização no seu todo e dos colaboradores em
particular, porque: «No mundo instável e
turbulento em que vivemos hoje, o perfil do profissional exigido pelo mercado
deve incluir atributos tradicionais como conhecimento e formação técnica
associadas com outras habilidades, como relacionar-se bem com as pessoas, saber
usar a intuição, ter autocontrolo e automotivação.» (CARVALHO, 2007:40).
A
sociedade humana caminha, inexoravelmente, para a globalização de diversas
atividades e faz movimentar pessoas, equipamentos, organizações, capital,
negócios e diferentes setores de intervenção como a cultura, a ciência, a
tecnologia tendo em vista: por um lado, e no mundo dos negócios, o lucro, o
retorno dos investimentos, a satisfação dos clientes e colaboradores; por outro
lado, também o controlo de mercados, o poder económico-financeiro, através do
qual se consegue controlar os demais poderes: político, religioso em certa
medida, diversos setores da vida público-empresarial e, ainda, numa outra
perspectiva, também é importante acompanhar o universo cultural, os
intercâmbios e acordos que visam melhorar e consolidar boas relações entre
povos, nações e os respetivos responsáveis dos diferentes ramos de atividade.
O
elemento humano bem formado é, então, uma necessidade que deve surgir como
primeira grande preocupação, no seio dos responsáveis pela organização, por
vários motivos e, desde já, para se evitar que na empresa se instale um clima
de: «manutenção da hipocrisia cordial
dentro dos ambientes organizacionais, ou seja, a forte tendência de que as
pessoas nas organizações, por lealdade ou simplesmente medo, fingem que existe
confiança onde na verdade nenhuma há; simplesmente mostram-se educadas em nome
de uma harmonia quando o cinismo e a desconfiança funcionam como venenos ativos
pelos corredores, corroendo a própria existência da organização.» (MANDELI,
in BERNARDI, 2003:12-Prefácio).
A
pessoa humana, enquanto ligada, por um qualquer vínculo, à organização, é
sempre um elemento muito importante, mas na qualidade de colaboradora direta,
deve ter as melhores condições para exercer competente e dignamente as suas
funções, rejeitar quaisquer comportamentos que conduzam à descredibilização da
própria instituição e de todos quantos dela e nela se ocupam, tornando-se
indispensável o exercício de boas-práticas profissionais, axiológicas e
interrelacionais, com total transparência de comportamentos.
É
sempre muito bom e oportuno confirmar-se que, em bom rigor, parte do sucesso da
empresa se inicia com o recrutamento dos colaboradores para os diferentes
cargos, a que se deve seguir uma intensa campanha de ações de formação, em
ordem à interiorização e práticas de conceitos, princípios, valores, e cultura
institucional, deixando aos candidatos alguma margem de decisão. Na verdade: «No rol de características pertinentes dos
indivíduos, englobam-se a personalidade, a formação académica, a motivação, as
aspirações de carreira, a auto-estima, as circunstâncias da sua vida pessoal.»
(CUNHA, et. al., 2010:223).
Naturalmente
que não é despiciendo recrutar alguém que já se conhece, seja enquanto pessoa,
seja como profissional de determinadas áreas do conhecimento, das tecnologias e
da experiência, principalmente quando se age em contexto privado,
independentemente do nível de relacionamento entre o empregador e o
colaborador, porque o preconceito de não se recrutar um conhecido, um amigo ou
um familiar, porque tem este vínculo, não pode prejudicar nenhuma das partes,
porque o fundamental é que a instituição beneficie de excelentes colaboradores.
Nesta
linha de orientação e de facto: «A
qualidade dos processos e das decisões de selecção de pessoas marca,
indelevelmente, a qualidade (a) do trabalho que as mesmas virão a executar, (b)
das relações interpessoais, (c) dos produtos e serviços gerados pela
organização. Pode, igualmente, influenciar a reputação da empresa (e.g., por
via das relações estabelecidas com os candidatos), por sua vez relevante para a
atracção de novos candidatos.» (Ibid.:189).
Selecionados
os candidatos para os diversos cargos e para os diferentes setores, a partir
das ofertas que chegam à instituição, através dos diferentes processos – envio
de currículos, apresentação da própria pessoa, indicação por interpostos
conhecimentos pessoais, comuns ao candidato e à entidade ou a uma das partes,
segue-se a fase de recrutamento a que já se aludiu, desde logo com a realização
de um conjunto de provas de conhecimentos, experiências, psicológicas e a
entrevista adequada às funções a que a pessoa se candidata.
Será
nesta fase final do processo de recrutamento que se deve colocar ao candidato
todas as condições que a instituição exige, as contrapartidas que tem para
oferecer e esclarecimentos pertinentes: carreira profissional, horários,
salário, complementos, deveres, direitos sociais, entre outras.
Também
será este o momento para se alertar para o facto de que, no exercício das
funções que cabem a cada colaborador, não se poderão misturar certas situações:
amizades particulares, assuntos da vida privada, orientações políticas,
religiosas, clubísticas, sexuais e quaisquer outras que, mais tarde ou mais
cedo, venham a influenciar, negativamente, a credibilidade dos restantes trabalhadores,
dirigentes e da própria organização e, eventualmente, prejudicar a
produtividade, qualidade e pontualidade na entrega dos produtos.
Sendo
o recurso humano o mais valioso de todos, ele deve ser regulado por
prerrogativas especiais de autenticidade, de respeito, de dignidade. O justo
reconhecimento é um dever do empregador, mas também um direito do colaborador.
O trabalho desenvolvido nas melhores condições de segurança, saúde, formação,
salário e benefícios sócio empresariais: legítimos, legais e justos, são
preocupações que devem estar sempre presentes, e satisfeitas, porque sem
pessoas motivadas, nenhuma organização consegue progredir e ter o sucesso
desejado.
Bibliografia
BERNARDI,
Maria Amália, (2003). A Melhor Empresa. Como as Organizações de Sucesso atraem
e mantêm quem faz a diferença. Rio de Janeiro: Elsevier.
CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de,
(2007). Gestão de Pessoas. 2ª Reimpressão. Rio de Janeiro: SENAC Nacional
CUNHA,
Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano.
2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.
DENNY,
Ercílio A., (2003). Fragmentos de um Discurso sobre a Liberdade e
Responsabilidade. Campinas, SP: Edicamp
Diamantino
Lourenço Rodrigues de Bártolo
E-mail: bartolo.profuniv@mail.pt
Blog Pessoal: http://diamantinobartolo.blogspot.com
Portugal: http://www.caminha2000.com
(Link’s Cidadania e Tribuna)
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