Rotatividade. Uma situação anómala que se verifica numa organização tem a ver com a: «Rotatividade – define-se como a rotação ou movimentação de trabalhadores: (a) no mercado de trabalho; (b) entre empresas, lugares e ocupações; (c) entre os estados de emprego e desemprego.» (Burgess, (1998); in: CUNHA, et. al., 2010:787).
É provável que, nos tempos atuais, a rotatividade,
pelo menos no que respeita a mudar de emprego, não ocorra com a frequência de
há quarenta anos, mas também é verdade que, os empregos para toda a vida são
cada vez mais escassos, porque o mercado de trabalho exige grande flexibilidade
das leis laborais, em ordem à rápida criação e extinção de empregos, por isso
se julga pertinente que cada potencial trabalhador, tenha uma especialização e,
simultaneamente, alguma polivalência nas áreas a montante e a jusante da sua
profissão principal e/ou especializada.
Workaholism. Por incrível que possa parecer, também existem trabalhadores compulsivos,
eles próprios não conseguem controlar os seus impulsos para o trabalho, sendo
muitas vezes autênticos escravos da sua atividade profissional, acabando por
quererem ser perfecionistas e, não o conseguindo, “carregam” uma vida laboral de sofrimento, porque nunca atingem: nem
a perfeição; nem os objetivos a que se autopropõem, na medida em que estes são,
quase sempre, muito elevados e rigorosos.
Este tipo de trabalhadores que se enquadram no
denominado Workaholism,
consideram-se, portanto, dependentes do trabalho, se se preferir, uma
verdadeira sujeição, que eles assumem, voluntariamente, mesmo quando lhes é
diagnosticada uma patologia em relação a este comportamento. Estes
trabalhadores, também designados por “trabalhólico
caracteriza-se pela dependência do trabalho, a compulsão ou a necessidade
incontrolável para trabalhar de forma incessante» (Oates, (1971); in:
CUNHA, et. al., 2010:790).
São várias as perspetivas do Workaholism,
nomeadamente: «1. O compulsivo-dependente
caracteriza-se por elevados níveis de ansiedade, stresse, problemas físicos e
psíquicos. Denota níveis baixos de desempenho no trabalho e de satisfação
profissional e pessoal. 2. O perfeccionista caracteriza-se por elevados níveis
de stresse, problemas físicos e psíquicos, hostilidade nas relações
inter-pessoais, pouca satisfação e desempenho profissional. 3. O orientado para
o desempenho revela elevados níveis de saúde física e psíquica, satisfação
pessoal e profissional, desempenho profissional, baixas probabilidades de
rotatividade e comportamentos pró-sociais» (Scott et. al, (1997); cit. por
Burke, (2000); in: CUNHA, et. al. 2010:790).
Impontualidade. Entre um vasto conjunto de disfunções que se abordam neste trabalho,
uma outra se segue, muito característica da cultura portuguesa, e que é a “falta de pontualidade”. Existem,
inclusivamente, certas “mentes brilhantes”
que até consideram ser “chique”
chegar atrasado a uma reunião, a um convívio, a um encontro, mesmo que
informal, de tal maneira que já há quem marque, por exemplo, um convívio para
meia, ou uma hora antes, da que realmente vai ser praticada, porque assim será
mais seguro que todas as pessoas convidadas estejam presentes à hora desejada
por quem convoca, todavia, mesmo com esta estratégia, ainda há quem continue a
abusar. Sem dúvida que, salvo razões excecionais, este comportamento revela
manifesta falta de respeito e consideração, por quem igualmente foi convocado e
está presente à hora marcada.
No trabalho, a falta de pontualidade não se
verifica com tanto laxismo, mas ainda assim há quem seja useiro e vezeiro nesta
má prática, provocando mal-estar em quem está à espera, por vezes prejuízos
materiais quando se é convocado para uma entrevista de emprego e não se cumpre
a hora, previamente fixada, levando ao desinteresse por um tal candidato e,
ainda, outras situações relacionadas, por exemplo, com todo o sistema de
transporte, que se utilizam no dia-a-dia.
É essencial ter-se uma noção de pontualidade, a
qual se pode conceptualizar como sendo o: «Cumprimento
dos horários nas suas múltiplas acepções. Deste modo, começar uma reunião à
hora marcada, definir uma hora para terminar a reunião, e chegar a horas ao
trabalho são expressões mais visíveis da definição.» (CUNHA, et. al.
2010:794).
ELVN. Uma
outra forma de revelar disfuncionalidade, prende-se com determinados
comportamentos, caracterizados no processo ELVN,
cujas iniciais correspondem a: “saída”,
“lealdade”, “voz” e “negligência”. Estas condutas têm
determinantes e consequências.
Com efeito:
«1. A voz é um dos pilares básicos numa sociedade democrática. A
possibilidade de expressar activa e livremente a opinião sobre algo constitui
um direito de qualquer cidadão e de qualquer empregado em particular. (…). A
expressão da voz pode também ser canalizada através de outros meios: (a) caixas
de sugestões; (b) entrevistas com directores sénior; (c) questionários de clima
ou de satisfação; (d) consultas a especialistas em direito do trabalho; (e) equipas
de gestão de crises em empresas – quando incluem representantes dos
trabalhadores; (f) assembleias de representantes dos trabalhadores; (g)
comissões de trabalhadores; (h) associações cujas actividades incluam a
possibilidade de expressão de voz dos empregados; (i) queixas ou reclamações
formais a entidades externas à organização.
2. A lealdade/silêncio consiste
em nada fazer. Provém, provavelmente, da expectativa de que o estado de
declínio se inverta. Saunders faz notar que, entre os quatro conceitos, a
lealdade é um dos mais difíceis de operacionalizar.
3. A negligência tem igualmente uma panóplia de manifestações visíveis
como: (a) falta de pontualidade; (b) absentismo; (c) quebra de zelo; (d)
utilização do tempo da empresa para assuntos pessoais ou sociais; (e) redução
do interesse e do esforço de trabalho; (f) aumento do número de erros e falhas;
(g) ausência de investimento em projectos e relações. A negligência é uma das
manifestações de mais difícil avaliação.
4. A saída, manifesta-se na saída efectiva da empresa, estando reflectida também em constructos como a procura de um novo emprego e as interacções de saída. A saída para outro departamento ou unidade dentro da organização é outra manifestação possível.» (Saunders, (1992); in: CUNHA, et. al., 2010:799).
CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.
«Proteja-se. Vamos vencer o vírus. Cuide de si. Cuide de todos».
Cumpra, rigorosamente, as instruções das autoridades competentes. Estamos todos
de passagem, e no mesmo barco chamado “Planeta Terra” de onde todos, mais tarde
ou mais cedo, partiremos, de mãos vazias!!! Tenhamos a HUMILDADE de nos
perdoarmos uns aos outros, porque será «o único capital que deixaremos aos vindouros»
Alimentemos o nosso espírito com a ORAÇÃO e a bela música. https://www.youtube.com/watch?v=x7GxWmvGLFk
Venade/Caminha
– Portugal, 2021
Com
o protesto da minha permanente GRATIDÃO
Diamantino
Lourenço Rodrigues de Bártolo
Presidente
do Núcleo Académico de Letras e Artes de Portugal
NALAP.ORG
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