Fadiga. As
disfuncionalidades que afetam o trabalho, e continuando a reflexão, apoiada na
literatura dos especialistas, uma outra se deve identificar e desenvolver.
Trata-se da fadiga, agora, porém, em contexto laboral, a qual poderá ser
definida como: «Um conjunto de alterações
no organismo que, no seu todo, conduzem a uma sensação generalizada de cansaço
e a uma redução da capacidade de trabalho.» (Fiamoncini e Fiamoncini,
(2003); in: CUNHA, et. al., 2010:809).
É relativamente fácil a percepção da fadiga, porque: «Alguns dos sintomas característicos da fadiga
são: diminuição da motivação, da percepção, da atenção e da capacidade de
raciocínio, assim como uma quebra no desempenho de atividades físicas e mentais
e/ou o aumento da probabilidade de ocorrência de erros, acidentes ou
incidentes.» (CUNHA, et. al., 2010:809).
Como em qualquer outra disfuncionalidade, a fadiga também origina graves
consequências, a saber: «(a) doenças
imunológicas; (b) doenças endócrinas; (c) infecções crónicas; (d) anemias; (e)
disfunções do sono; (f) doenças neuromusculares; (g) doenças gastrointestinais;
(h) doenças cardiovasculares; (i) doenças respiratórias; (j) depressão; (k)
ansiedade (…). As consequências sobre o trabalho são igualmente importantes:
(a) doenças profissionais; (b) absentismo; (c) aumento do número de erros; (d)
incidentes e acidentes de trabalho; (e) quebras de produtividade.» (Sharpe
e Wilks, (2002); Bultmann, et. al, (2000); Rosa, (2009); in: CUNHA, et. al.,
2010:811).
Roubo e Fraude. No seio das organizações, e porque não há nenhuma
que funcione com total perfeição, muitas são as disfuncionalidades, ou
anomalias, ou irregularidades, grande parte delas da responsabilidade dos
colaboradores que, por motivos diversos, nem sempre compreendem os valores, a
missão e os objetivos da instituição, levando-os a cometer erros, ainda que
involuntários, mas muitos dos quais inaceitáveis, sendo necessário tomar
medidas, sempre que possível, pedagógicas, para os corrigir.
Acontece, em muitas organizações, comportamentos
que conduzem ao roubo e à fraude, sempre que um produto, bem ou serviço, são
necessários, ao colaborador, sócio, cliente ou qualquer outra pessoa, desde que
isso ajude a resolver uma situação complexa ou a melhorar as condições de vida,
respetivamente. Roubar um produto que a empresa fabrica ou cometer uma fraude
para acrescentar os rendimentos, são práticas que podem ocorrer durante muito
tempo. Estas condutas, possivelmente, não serão compulsivas e deverão ser
objeto de uma decisão adequada, e exemplar, por parte dos gestores.
O conceito que aqui se adota para o roubo e fraude
é considerado como uma: «apropriação não
autorizada de propriedade da companhia, por parte dos seus empregados, seja
para uso próprio ou para venda a outrem. O termo inclui a “extracção de
produtos, fornecimentos, materiais, fundos, dados, informações, ou propriedade
intelectual”. Deste modo, o tema engloba uma variedade de eventos, do desvio de
uma caixa de clipes (…). Entre estes dois extremos, podem ainda incluir-se o
plágio, o roubo de ideias, a cópia não autorizada e os crimes informáticos.»
(Greenberg, (1997); in: CUNHA, et. al. 2010:811).
As consequências daquelas disfuncionalidades são
gravosas para as instituições, as quais podem adotar medidas prévias, antes que
se verifiquem tais práticas, através de: «formas
proactivas de resolução de roubos e fraudes organizacionais, assentes nos
valores e na ética.» O autor e especialista de referência, que se vem
seguindo propõe três fases: «(a) criação
de um ambiente ético, alicerçado na honestidade, na justiça, na igualdade; (b)
o desenvolvimento de uma missão organizacional positiva; (c) a implementação de
um programa de formação em ética profissional e pessoa. Estas fases deverão ser
acompanhadas com instrumentos de auditoria ética, a fim de se avaliar o
progresso e o sucesso do projeto.» (CUNHA, et. al. 2010:813).
Cabe aqui, e agora, referir que muitas instituições
não valorizam como deviam, as formações nos domínios da ética e deontologia
profissional, relacionamento interpessoal, liderança e motivação de equipas,
gestão do tempo, entre outras da área das ciências sociais e humanas,
preocupando-se muito mais com o Saber-fazer, manusear uma máquina, utilizar bem
os programas informáticos.
Verifica-se, entretanto, que as formações no âmbito do Saber-ser, Saber-estar e Saber-conviver-com-os-outros, também são essenciais ao bom funcionamento da organização, porque não adiantará muito ser-se um bom técnico se, ao mesmo tempo, e por detrás dele, está um mau carácter, um ladrão, enfim, uma pessoa com princípios, valores e práticas prejudiciais à instituição.
Bibliografia
CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ld.ª.
«Proteja-se. Vamos vencer o vírus. Cuide de si. Cuide de todos».
Cumpra, rigorosamente, as instruções das autoridades competentes. Estamos todos
de passagem, e no mesmo barco chamado “Planeta Terra” de onde todos, mais tarde
ou mais cedo, partiremos, de mãos vazias!!! Tenhamos a HUMILDADE de nos
perdoarmos uns aos outros, porque será «o único capital que deixaremos aos
vindouros» Alimentemos o nosso espírito com a ORAÇÃO e a bela música. https://www.youtube.com/watch?v=x7GxWmvGLFk
Venade/Caminha
– Portugal, 2021
Com
o protesto da minha permanente GRATIDÃO
Diamantino
Lourenço Rodrigues de Bártolo
Presidente
do Núcleo Académico de Letras e Artes de Portugal
NALAP.ORG
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