Assédio no Trabalho. Suicídio.

Assédio no Trabalho. Com uma frequência “assustadora”, o assédio a pessoas ocorre em diversas circunstâncias, não só em contexto laboral, mas, seguramente, nas mais diversas situações, desde o ambiente familiar, passando pelo grupo de amigos até ao convívio social, não escapando o âmbito religioso. Os escândalos são divulgados com alguma regularidade, a partir dos mais diferentes processos e meios.

Quando se aborda a questão do assédio, pensa-se, de imediato, na sua dimensão sexual, todavia, há outras formas de assédio, particularmente, moral. Interessa aqui conceptualizar o assédio simples e sexual, segundo a legislação portuguesa, consubstanciada no Código do Trabalho aprovado pela Lei 7/2009 de 12 de fevereiro que estabelece: «Artº 29º, N. 1. Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego, ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa; afectar a sua dignidade ou lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. Artº 29º N. 2. Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de caráter sexual, sob a forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referido no número anterior.» (in: CUNHA, et. al., 2010:814).

Entende-se que no assédio considerado simples, quer nas outras formas, designadamente, o de natureza sexual, haverá antecedentes que importa, para este trabalho, e para as vítimas destas práticas abusivas, identificar alguns deles: «(a) a inveja; (b) o racismo; (c) a xenofobia; (d) a perseguição política; (e) as inimizades pessoais. (…) O abuso de poder, uma liderança inadequada, a não resolução de conflitos, a falta de comunicação e a ausência de tacto nas relações interpessoais favorecem o assédio.» (Hirigoyen, (1999); Pedro, et. al, (2007); in: CUNHA, et. al., 2010:815).

Várias e nefastas são as consequências do assédio, identificando-se desde já, algumas delas: «(a) estado constante de ansiedade da vítima; (b) medo generalizado e contínuo; (c) sentimento de fracasso; (d) sentimento de impotência, frustração e apatia; (e) transtornos emocionais e psicossomáticos; (f) alterações no sono e na alimentação; (g) perda de auto-estima e de confiança em si próprio; (h) ataques de pânico; (i) alcoolismo; (j) dificuldades de concentração; (k) stresse, depressão e mesmo suicídio; (l) abandono das responsabilidades e compromissos familiares; (m) agressividade e irritabilidade; (n) alterações na afectividade e no desejo sexual; (o) separação matrimonial. A nível organizacional, o assédio moral cria: (a) mau ambiente de trabalho e desconfianças; (b) menores quantidade e qualidade do trabalho; (c) interferências negativas nos círculos de informação e comunicação; (d) absentismo; (e) acidentes de trabalho.» (Leymann, (1996); Adams, (1997); Zapf, (1999); Namie e Namie, (2000); in: CUNHA, et. al., 2010:815).

Suicídio. Finalmente, menciona-se uma outra disfuncionalidade que afeta, irremediável e irreversivelmente, o colaborador que tem a infelicidade de a praticar. Trata-se do suicídio que, pelas mais diversas razões, e circunstâncias da vida, levam uma pessoa a colocar termo à sua própria existência.

Será, certamente, uma decisão resultante de uma situação desesperada que, em muitos casos, não se chega a ter conhecimento. Também a instituição que perde um trabalhador, pela via do suicídio, naturalmente que fica afetada, assim como todos os seus colaboradores, clientes, fornecedores e público em geral.

Para além de eventuais e inúmeros conceitos sobre o suicídio, importa mais, neste trabalho referir que: «O suicídio não tem normalmente uma causa simples. Decorre de uma combinação de causas. Em alguns casos, todavia, o trabalho e as condições em que é realizado podem ser causas relevantes. (…) As consequências do fenómeno são claras. Além das perdas pessoais do próprio e dos que lhe estão próximos, as organizações sofrem enormes perdas reputacionais – que as afectam directamente, mas também contribuem para o desprestígio e a desconfiança lançada sobre os gestores e as empresas em geral.

Os efeitos perversos sobre a motivação e o empenhamento dos membros organizacionais também são uma inevitabilidade (o que pensaria e faria o leitor se trabalhasse numa empresa onde decorresse uma onda de suicídios?). As tensões internas aumentam à medida que as relações laborais se degradam.» (Jolly e Saltmarsh, (2009); in: CUNHA, et. al. 2010:817).

Como se pode inferir do presente trabalho e, principalmente, dos estudos científicos desenvolvidos por investigadores altamente especializados e credenciados (e.g. CUNHA, et. al., 2010, que se vem seguindo integralmente) as disfuncionalidades laborais que ocorrem no interior das organizações, sejam de natureza profissional, amadora, cultural, desportiva e lúdica, existem em maior ou menor quantidade, podendo-se admitir que em parte depende dos recursos humanos, ao nível da gestão e da liderança, dos equipamentos, dos capitais investidos e dos colaboradores, sendo certo que só com salários e outros benefícios justos, muita formação e excelente preparação dos responsáveis pelas instituições, se consegue reduzir os efeitos nocivos de muitas das disfuncionalidades.

Com efeito: «Muitos destes aspectos não são presença habitual em manuais (…). Mas a verdade é que a gestão de pessoas, seja a exercida pelos técnicos de RH ou pelos gestores em geral que têm pessoas a seu cargo, não pode bastar-se com questões estratégicas e descurar o modo de prevenir este “lado escuro”, impedir a sua ocorrência, impedir os seus agentes perversos e gerir as suas consequências para a vida pessoal e organizacional.» (CUNHA, et. al., 2010:819)

 

Bibliografia

 

CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.

 

«Proteja-se. Vamos vencer o vírus. Cuide de si. Cuide de todos». Cumpra, rigorosamente, as instruções das autoridades competentes. Estamos todos de passagem, e no mesmo barco chamado: “Planeta Terra” de onde todos, mais tarde ou mais cedo, partiremos, de mãos vazias!!! Tenhamos a HUMILDADE de nos perdoarmos uns aos outros, porque será «o único capital que deixaremos aos vindouros: O PERDÃO».  Alimentemos o nosso espírito com a ORAÇÃO e a bela música:  https://youtu.be/DdOEpfypWQA

 

 

https://youtu.be/RY2HDpAMqEoo

https://youtu.be/-EjzaaNM0iw 

https://youtu.be/PRFkpwcuS90

https://youtu.be/Z7pFwsX6UVc

https://www.youtube.com/watch?v=RCDk-Bqxfdc

https://www.youtube.com/watch?v=ispB4WbcRhg

 

 

 

   

 

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No Trabalho - Fadiga. Roubo e Fraude

Fadiga. As disfuncionalidades que afetam o trabalho, e continuando a reflexão, apoiada na literatura dos especialistas, uma outra se deve identificar e desenvolver. Trata-se da fadiga, agora, porém, em contexto laboral, a qual poderá ser definida como: «Um conjunto de alterações no organismo que, no seu todo, conduzem a uma sensação generalizada de cansaço e a uma redução da capacidade de trabalho.» (Fiamoncini e Fiamoncini, (2003); in: CUNHA, et. al., 2010:809).

É relativamente fácil a percepção da fadiga, porque: «Alguns dos sintomas característicos da fadiga são: diminuição da motivação, da percepção, da atenção e da capacidade de raciocínio, assim como uma quebra no desempenho de atividades físicas e mentais e/ou o aumento da probabilidade de ocorrência de erros, acidentes ou incidentes.» (CUNHA, et. al., 2010:809).

Como em qualquer outra disfuncionalidade, a fadiga também origina graves consequências, a saber: «(a) doenças imunológicas; (b) doenças endócrinas; (c) infecções crónicas; (d) anemias; (e) disfunções do sono; (f) doenças neuromusculares; (g) doenças gastrointestinais; (h) doenças cardiovasculares; (i) doenças respiratórias; (j) depressão; (k) ansiedade (…). As consequências sobre o trabalho são igualmente importantes: (a) doenças profissionais; (b) absentismo; (c) aumento do número de erros; (d) incidentes e acidentes de trabalho; (e) quebras de produtividade.» (Sharpe e Wilks, (2002); Bultmann, et. al, (2000); Rosa, (2009); in: CUNHA, et. al., 2010:811).

Roubo e Fraude. No seio das organizações, e porque não há nenhuma que funcione com total perfeição, muitas são as disfuncionalidades, ou anomalias, ou irregularidades, grande parte delas da responsabilidade dos colaboradores que, por motivos diversos, nem sempre compreendem os valores, a missão e os objetivos da instituição, levando-os a cometer erros, ainda que involuntários, mas muitos dos quais inaceitáveis, sendo necessário tomar medidas, sempre que possível, pedagógicas, para os corrigir.

Acontece, em muitas organizações, comportamentos que conduzem ao roubo e à fraude, sempre que um produto, bem ou serviço, são necessários, ao colaborador, sócio, cliente ou qualquer outra pessoa, desde que isso ajude a resolver uma situação complexa ou a melhorar as condições de vida, respetivamente. Roubar um produto que a empresa fabrica ou cometer uma fraude para acrescentar os rendimentos, são práticas que podem ocorrer durante muito tempo. Estas condutas, possivelmente, não serão compulsivas e deverão ser objeto de uma decisão adequada, e exemplar, por parte dos gestores. 

O conceito que aqui se adota para o roubo e fraude é considerado como uma: «apropriação não autorizada de propriedade da companhia, por parte dos seus empregados, seja para uso próprio ou para venda a outrem. O termo inclui a “extracção de produtos, fornecimentos, materiais, fundos, dados, informações, ou propriedade intelectual”. Deste modo, o tema engloba uma variedade de eventos, do desvio de uma caixa de clipes (…). Entre estes dois extremos, podem ainda incluir-se o plágio, o roubo de ideias, a cópia não autorizada e os crimes informáticos.» (Greenberg, (1997); in: CUNHA, et. al. 2010:811).

As consequências daquelas disfuncionalidades são gravosas para as instituições, as quais podem adotar medidas prévias, antes que se verifiquem tais práticas, através de: «formas proactivas de resolução de roubos e fraudes organizacionais, assentes nos valores e na ética.» O autor e especialista de referência, que se vem seguindo propõe três fases: «(a) criação de um ambiente ético, alicerçado na honestidade, na justiça, na igualdade; (b) o desenvolvimento de uma missão organizacional positiva; (c) a implementação de um programa de formação em ética profissional e pessoa. Estas fases deverão ser acompanhadas com instrumentos de auditoria ética, a fim de se avaliar o progresso e o sucesso do projeto.» (CUNHA, et. al. 2010:813).

Cabe aqui, e agora, referir que muitas instituições não valorizam como deviam, as formações nos domínios da ética e deontologia profissional, relacionamento interpessoal, liderança e motivação de equipas, gestão do tempo, entre outras da área das ciências sociais e humanas, preocupando-se muito mais com o Saber-fazer, manusear uma máquina, utilizar bem os programas informáticos.

Verifica-se, entretanto, que as formações no âmbito do Saber-ser, Saber-estar e Saber-conviver-com-os-outros, também são essenciais ao bom funcionamento da organização, porque não adiantará muito ser-se um bom técnico se, ao mesmo tempo, e por detrás dele, está um mau carácter, um ladrão, enfim, uma pessoa com princípios, valores e práticas prejudiciais à instituição.

Bibliografia

CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ld.ª.

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Acidentes de Trabalho. Alcoolismo

Acidentes de Trabalho. Com demasiada frequência acontecem os denominados acidentes de trabalho, pelas mais diversificadas causas: seja pela não observância das regras estabelecidas na regulamentação aplicável; seja por falta de formação; seja porque não existem, devidamente atualizados os equipamentos de proteção individual, seja por outros “mil e um motivos”.

As consequências dos acidentes de trabalho, por vezes, são irreparáveis e conduzem à morte física do colaborador, ficando a família e seus dependentes, em casos muito específicos, na completa miséria, porque algumas das entidades, competentes na matéria, nem sempre assumem as responsabilidades que lhes são atribuídas, nomeadamente, se verificarem que houve, por exemplo, negligência, por parte da vítima e/ou, eventualmente, da entidade patronal.

De harmonia com a legislação laboral, designadamente, a Regulamentação do regime de reparação de acidentes de trabalho e de doenças profissionais, incluindo a reabilitação e reintegração profissionais, nos termos do artigo 284.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro: «É acidente de trabalho aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho e produza directa ou indirectamente lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou de morte. Os acidentes ocorridos no trajecto de ida e de regresso para e do local de trabalho, assim como noutras situações previstas na lei, são igualmente considerados acidentes de trabalho» (Lei 98/2009 de 04 de setembro, N. 1, Artº 8º, in: CUNHA, et. al., 2010:802).

As estatísticas oficiais, relativas a acidentes de trabalho, que provocam vítimas mortais e/ou invalidez total e definitiva, são assustadoras e para além do sofrimento das/os sinistradas/os, familiares e pessoas verdadeiramente amigas, também se poderia invocar, evidentemente, num plano secundário e economicista, os gastos resultantes destes acontecimentos.

Com efeito: «Um documento datado de junho de 2007, do Gabinete de Estatística e Planeamento do Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social dava conta de que em 2004 ocorreram 234.109 acidentes de trabalho, 306 dos quais mortais, representando quase sete milhões de dias de trabalho perdido. (…) Em documento datado de 2008, constatava-se que em 2005 e 2006, ocorreram 228.884 (300 mortais) e 237.392 (253 mortais) acidentes, respectivamente. O número de dias de trabalho perdidos continuava a rondar os sete milhões com tendência para o aumento.» (CUNHA, et. al., 2010:803).

Grande parte das disfuncionalidades que se verificam nos locais de trabalho, têm alguma relação entre si. Por exemplo: o alcoolismo pode ter a sua origem no stresse, este por sua vez pode ter as suas causas nos estímulos do meio, e assim sucessivamente. No mesmo trabalhador podem existir várias anomalias, havendo que corrigi-las, sempre que possível, de forma pedagógica, porque estará provado que não é com autoritarismos, com represálias e com o despedimento que se recuperam as pessoas para o trabalho, para a família e para a sociedade.

Alcoolismo. É sabido que o consumo de álcool é uma prática ancestral, seja por razões pessoais, seja em contextos sociais, seja ainda porque se ficou viciado a partir do consumo permanente, cada vez em maiores quantidades e, em alguns casos, diversidade de bebidas. Existe, também, alguma predisposição para o consumo, por parte de muitos jovens que, imbuídos de uma mentalidade malformada, pensam que pelo facto de consumirem álcool em excesso, (ou tabaco) se tornam mais adultos, mais respeitados.

No contexto deste trabalho, pode-se definir o alcoolismo como: «Uma doença crónica caracterizada por uma tendência a beber mais do que o devido, por tentativas infrutíferas de deixar a bebida e pela manutenção do hábito, apesar das consequências sociais e laborais adversas (…). é difícil estimar a dimensão do problema em Portugal, admitindo-se que existam actualmente no país cerca de um milhão de bebedores excessivos, e mais de meio milhão de dependentes (o país ocupava em 2005 o 8º lugar no consumo mundial de álcool). (Manual Merck, online, (2007); Barrias, (2005); in: CUNHA, et. al. 2010:805-06).

Claro que é possível considerar-se que o alcoolismo é uma doença grave, que deve ser tratada com discrição e compreensão, pedagogia e medicação apropriadas, porque: «As causas do alcoolismo são múltiplas, frequentemente interagindo. Contam-se factores de ordem individual (e.g., carácter, temperamento, tendências psicológicas, etc.), de ordem social (família, educação, situação social e profissional, costumes e tradições), e de ordem económica (ligada à produção e comercialização de bebidas alcoólicas).» (CUNHA, et. al. 2010:807).

Mas não é só em contextos extralaborais que o consumo de álcool se faz sentir, e que tem as causas referidas, porque: «Em ambiente de trabalho existem também factores que podem conduzir a comportamentos de consumo alcoólico. Alguns exemplos incluem: (a) condições físicas de certos trabalhos que provocam sede excessiva (ambientes demasiado secos ou quentes); (b) tarefas ou profissões que exigem grande esforço/fadiga físico ou mental; (c) trabalhos por turnos, horários desencontrados da família; (d) mau ambiente de trabalho ou falta de motivação.» (Ibid).

Naturalmente que, tal como noutras situações, todos os excessos originam consequências, e no que respeita ao alcoolismo, elas são diversas: «Ao nível Psicológico e Psicomotor: (a) diminuição dos reflexos; (b) alterações dos sentidos e dos equilíbrios; (c) modificação da percepção do espaço e do movimento (distâncias, alturas, velocidades); (d) redução da memória; (e) envelhecimento prematuro. Na Saúde: (a) patologias físicas como o cancro esofágico ou cirrose; (b) patologias neuromusculares, como perda de força muscular; (c) problemas sexuais, como impotência e infertilidade; (d) problemas cardiovasculares como hipertensão; (e) problemas mentais, como a demência de Korsakoff ou o delirium tremens. No plano pessoal, social e familiar ocorre uma desintegração das relações e dos laços: (a) afastamento das outras pessoas; (b) aumento das falhas ao trabalho; (c) demissão; (d) aumento da agressividade e do conflito; (e) diminuição do envolvimento com a organização; (f) diminuição das prestações no trabalho.» (Ibid.)

Como se pode verificar, as consequências do alcoolismo são dramaticamente destruidoras das condições e qualidade de vida da pessoa humana, da sua própria autoestima, reputação socioprofissional e da sua dignidade, no limite, da aniquilação da própria vida, porque ainda paira o estigma pejorativo sobre quem abusa do álcool, ao contrário do que acontece com outros vícios, por exemplo, o tabaco, cujo consumo ainda é considerado como uma prática social, embora extremamente nociva para os fumadores, basta analisar as estatísticas relativas às pessoas que morrem com cancro do pulmão, laringe, faringe ou boca, devido ao excesso tabágico, a que acrescem problemas respiratórios, bronquites, enfisemas e dificuldades no sistema cardiovascular.

 

 

Bibliografia

 

CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.

 

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Stress Laboral

 Stress. A sociedade atual, primeiro quarto do século XXI, com toda a sua dinâmica, coloca-nos em situações verdadeiramente complexas, desde logo ao nível da saúde, porque não é fácil resistir ao turbilhão de solicitações, de normas, de prepotências exercidas, muitas vezes, por alguns gestores e/ou superiores hierárquicos, insensíveis aos problemas que afetam os seus comandados.

É muito frequente as pessoas queixarem-se de “Stress” e, quando realmente estão afetadas por esta situação, certamente que não reúnem as melhores condições para o trabalho. Para se ter uma ideia: «O Stress não é, pois, uma doença, mas um estado de reacção de um organismo a uma força que sobre ele exerce tensão.» (Cunha e Cabral-Cardoso, (2007); in: CUNHA, et. al., 2010:799).

Sabe-se que: «O Stress pode ser perspectivado como estímulo, como resposta ou como um processo de interacção ou transacção. Como estímulo, o Stress é visto como um potencial presente nos estímulos do meio (…). Por exemplo, Holmes e Rahe, nos anos 1960, apresentaram uma lista de 43 acontecimentos (os cinco mais “stressantes” são a morte do cônjuge, o divórcio, a separação, a prisão e a morte de familiar) que exigem mudança de vida de um indivíduo. (…) O Stress enquanto resposta dirige a atenção para as reacções do indivíduo aos estímulos.

Neste caso, o Stress refere-se a padrões e reacções fisiológicas e psicológicas, demonstradas pelos indivíduos que se encontram sob pressão de um ambiente disfuncional e perturbador. No âmbito da psicologia interaccionista, o Stress é encarado como um processo de interacção ou transacção. Ou seja, é definido como a consequência da interacção entre estímulos ambientais e as respostas individuais.» (Holmes e Rahe, (1967); Lazarus e Folkman, (1984); in: CUNHA, et. al., 2010:800).

Stress. Porque se trata de uma síndrome que cada vez afeta mais pessoas, considera-se pertinente desenvolver melhor, com recurso à literatura especializada, algumas determinantes e consequências do Stress. Para já, começa-se por indicar algumas categorias dos antecedentes do Stress ocupacional.

Estão neste conjunto: «Factores intrínsecos à função: condições de trabalho (barulho, vibrações); carga de trabalho (demasiado elevada, demasiado leve); horários de trabalho (turnos nocturnos); introdução de novas tecnologias (treino e formação contínuos); riscos e perigos; falta de controlo (sobre o próprio trabalho ou sobre o tempo). Características do papel: ambiguidade (requisitos pouco claros); conflito (requisitos incompatíveis); excesso de requisitos; responsabilidade (por pessoas materiais). Relações de trabalho: com os superiores (autocrático, abusivo); com os colegas; com os subordinados (exigentes, abrasivos). Desenvolvimento de carreira: insegurança no trabalho (contratos temporários, clima económico e político); promoção (impossível, muito rápida, muito lenta). Factores organizacionais: comunicação (demasiada, escassa); cultura (sexista, racista); liderança (autocrática, laissez-faire); políticas (competição pessoal, conflito intergrupal). Interacção vida pessoal-trabalho: recursos (falta dinheiro, tempo); conflito de papéis; interferência emocional (levar os problemas do trabalho para casa, ou vice-versa). (CUNHA, et. al., 2010:801).

Sendo, afinal, o Stress um problema preocupante, que afeta milhões de trabalhadores, empresários, políticos, religiosos e, de uma maneira geral, todas as pessoas, com maior ou menor intensidade e gravidade, seria oportuno que quem tem responsabilidades de gestão, quem ocupa lugares de decisão, enfim, superiores hierárquicos, colegas e subordinados, se preocupassem em proporcionar bons ambientes de trabalho, de convivência familiar, social, política, religiosa, em quaisquer contextos do relacionamento humano.

Continuando a seguir a literatura especializada recente infere-se que: «As consequências do Stress dividem-se em: Fisiológicas: aumento do nível de colesterol, hipertensão, úlceras gástricas, dores de cabeça, reumatismo, contribuição para o aparecimento ou evolução do cancro. Psicológicas: baixa satisfação, baixo envolvimento com o trabalho, tensão, ansiedade, depressão, fadiga psicológica, frustração, irritabilidade e burnout. Comportamentais: menor desempenho, acidentes de trabalho, erros, consumo de álcool e drogas, roubo, absentismo, rotatividade, tabagismo e degradação da vida familiar e da qualidade geral de vida.» (Ibid.).

As disfuncionalidades que afetam o trabalho não se ficam por aqui, porque na verdade, existem outras que tanto podem ter origem em situações criadas pelo próprio trabalho, no interior das organizações, como surgirem de acontecimentos estranhos à vida laboral, mas que depois se repercutem nesta e, consequentemente, na respetiva instituição, na qual o colaborar exerce as suas funções profissionais.

 

Bibliografia

 

CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ld.ª.

 

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