Gerência do Desempenho

O acompanhamento do desempenho profissional, académico, institucional ou de qualquer outra natureza requer, por parte de quem tem essa responsabilidade, uma preparação, o mais possível polivalente, para conseguir avaliar e gerir capacidades técnicas, humanas e relacionamentos interpessoais, características essenciais aos diferentes colaboradores, considerando que os objetivos são, no final, comuns a todos, ou seja: quanto melhor for a qualidade dos bens e serviços, tanto melhor para a instituição e para todas as pessoas que, de alguma forma, com ela se relacionam.

É por isso que: «A gestão do desempenho é um tema central na gestão das organizações. Pode ser definida como: “Um processo contínuo de identificação, medição e desenvolvimento dos indivíduos e equipas, e de alinhamento do respectivo desempenho com os objectivos estratégicos da organização” (AGUINIS, 2009b, in CUNHA, et. al. 2010:492). Dela depende o sucesso estratégico da organização e, numa linguagem empresarial, a capacidade competitiva da empresa.» (CUNHA, al., 2010:492).

Para que o responsável pela gestão do desempenho seja justo nas avaliações que vai fazendo, é imprescindível que os colaboradores tenham interiorizado, plenamente, a cultura da instituição, isto é, tem de existir: «O alinhamento entre a acção dos indivíduos e os objectivos e valores da organização, o que é fundamental para que cada colaborador compreenda o seu papel e o seu contributo para o sucesso da organização. Sistemas de avaliação de desempenho em que este alinhamento não seja percepcionado pelos colaboradores são meros instrumentos de diferenciação e discriminação, gerando prováveis resistências e conflitualidade.» (Ibid.:493).

Quando se abordam situações, em que estão envolvidas pessoas, há sempre diversos parâmetros que se colocam para apreciação, seja qual for o contexto e, na circunstância, princípios, valores e sentimentos, invariavelmente, surgem no conjunto dos requisitos e competências, em avaliação, que devem ser cuidadosamente ponderados, a fim de se evitarem avaliações contaminadas por conjunturas alheias ao processo.

As pessoas, em regra, não se comportam, sempre, e rigorosamente, da mesma maneira, não são fórmulas matemáticas, ou quaisquer outros modelos da área das ciências exatas, porque ao longo das suas vidas, os ciclos biológicos, espirituais e anímicos vão sendo diferentes, além disso, num só dia, quantas vezes se vivem períodos completamente opostos, que podem ir: da tristeza à alegria, do desânimo à motivação, da covardia à coragem, da renúncia ao voluntarismo e, todos estes estados de espírito influenciam, naturalmente, o desempenho, seja numa atividade profissional, familiar, social, institucional, ou qualquer outra.

O dirigente, gestor, supervisor e/ou quem detém competências para avaliar, designadamente os seus subordinados, deve estar continuadamente muito atento, para perceber todas as alterações comportamentais dos colaboradores, tentar saber as razões, encontrar as melhores soluções, para ajudar o trabalhador a ultrapassar situações que o impedem de ser mais competente, de desempenhar melhor as respetivas funções.

Ao administrador do desempenho dos seus colaboradores cabe-lhe, também, manter-se numa posição que inspire confiança aos avaliados, que estes tenham motivos para ver que naquele têm um amigo, que sabe compreender as dificuldades, que revela, afinal, desejar fazer deles os mais produtivos e dignos.

O avaliador do desempenho deve ser o primeiro a demonstrar perante os seus avaliados que: «As atitudes, assim como os sentimentos, são contagiosas. Quando parecemos muito motivados e positivos, as pessoas querem ficar perto de nós para serem iluminadas pelo clarão da nossa autoconfiança. Por outro lado, quando a nossa auto-estima está baixa, tendemos a sugar a energia das pessoas à nossa volta.» (CARVALHO, 2007:34).

Indiscutivelmente que os exemplos, os bons, obviamente, devem vir de cima, porque só assim haverá autoridade moral e ética para se exigir aos subordinados bons desempenhos, até porque: «A gestão do desempenho procura garantir o sucesso estratégico sustentado da organização, não só através da melhoria dos comportamentos dos seus membros, mas também da melhoria dos aspectos organizativos, tecnológicos e processuais – de forma a atingir elevados níveis competitivos. Podem distinguir-se três grandes níveis de objectivos: estratégicos, de desenvolvimento individual e de gestão e organização do capital humano.» (CUNHA, et. al., 2010:495).

É indiscutível que também se defende aqui, neste trabalho, a responsabilidade dos colaboradores, no sentido de se manterem atualizados, solidários com os objetivos da instituição, empenhados na sempre crescente produtividade, em quantidade, qualidade e respeito pelos clientes e fornecedores e, agindo assim, seguramente que terão de ser avaliados com justiça e convencerem-se que vale a pena dedicarem-se, sem constrangimentos nem receios de despedimento, e muito menos temerem por serem avaliados iniquamente com prejuízos para as suas carreiras.

Por outro lado, é igualmente verdade que os gestores do desempenho, devem ser os primeiros a valorizar e avaliar, com imparcialidade e, simultaneamente, com incentivos aos trabalhadores, sabendo que: «O homem sempre precisa de viver do seu trabalho, e seu salário deve ser suficiente, no mínimo, para a sua manutenção. Esses salários devem até constituir-se em algo mais, na maioria das vezes; de outra forma seria impossível para ele sustentar uma família e os trabalhadores não poderiam ir além da primeira geração.» (SMITH, 1988:64-65).

Acontece, portanto, que ambas as partes – gestores e trabalhadores -, devem colaborar reciprocamente, porque os objetivos da instituição são comuns a todos quantos de, alguma forma, dão o seu contributo, para o desenvolvimento, sustentabilidade e prestígio da organização que servem. Nenhum colaborador pode dar o seu melhor se se sentir injustiçado, se verificar que o seu salário, carreira profissional e outros benefícios são inadequados, em função do que lhe é exigido.

As diversas situações difíceis, que se vivem nesta segunda década do século XXI, levam as pessoas a recearem o futuro, tanto mais quanto é certo que se alteram leis da “noite para o dia”, que se retiram direitos consagrados em documentos legais assumidos por empregadores e empregados, que se “rasgam” contratos firmados de boa-fé. Hoje, (2015) ninguém pode sentir-se totalmente confiante, porque, praticamente, quase tudo funciona à volta de “promessas” que, em muitas situações, não se cumprem, designadamente, na esfera política.

A sociedade, as instituições, os grupos e as pessoas carecem, cada vez mais, de confiar nas suas próprias crenças, nos seus princípios, valores e sentimentos, e que elas sejam compreendidas por todos aqueles que têm poderes de avaliação, na medida em que: «As nossas crenças assentam no nosso sistema de valores – ou seja, na hierarquia que estabelecemos interiormente sobre tudo aquilo que mais valorizamos mais e menos. Os nossos valores são isso mesmo: tudo aquilo que valorizamos na vida, e que levamos em conta na nossa tomada de decisões. Os valores em si são iguais para todas as pessoas, ou seja, todos partilhamos os mesmos valores: amor, paz, liberdade, família, segurança, sucesso, honestidade, prosperidade, alegria, amizade, trabalho, dedicação, inovação, criatividade, paixão, diversão …» (NOGUEIRA, 2014:63-64).

Pode-se inferir que o administrador do desempenho dos colaboradores, para ser justo e imparcial, deverá ter em conta toda uma complexidade de princípios, valores, sentimentos e emoções que ao longo de um dia, de uma semana, de um mês, um ou vários anos de trabalho, aqueles vão manifestando as causas que estão na base de certos comportamentos, o que poderá/deverá ser feito para melhorar o desempenho, incluindo aqui todas as estratégias que visem a melhoria contínua, como ações de formação, treinamento, reciclagem e só depois é que se fará a avaliação e, ainda assim, sempre com critérios humanos, tolerância, compreensão e ajuda.

Seria inadmissível avaliar o desempenho de um colaborador quando este está a atravessar um momento difícil da sua vida pessoal, familiar, profissional e social, porque isso equivaleria a estar a “apunhalá-lo pelas costas”, seria de grande covardia, cruel e desumano.

Bibliografia

CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de, (2007). Gestão de Pessoas. 2ª Reimpressão. Rio de Janeiro: SENAC Nacional

CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.

NOGUEIRA, Daniel Sá, (2014). Trate a Vida Por Tu e Tenha a Vida com que sempre Sonhou. 8ª Edição. Alfragide: Lua de Papel-Grupo Leya

SMITH, Adam, (1988). A Riqueza das Nações, Investigação sobre sua Natureza e suas Causas, Vol. I Trad. Luiz João Baraúna, São Paulo: Nova Cultural.

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Aptidões de Gestão

Num mundo cada vez mais globalizado, no qual se movimenta uma sociedade humana avassaladoramente competitiva, onde os diversos recursos são trabalhados até à exaustão, por vezes, com alguma agressividade, entre os diferentes concorrentes, técnicos, científicos, financeiros e humanos, rapidamente se pode inferir que não será qualquer instituição, ou pessoa, que consegue sobreviver, designadamente, no exercício das suas funções.

Hoje, talvez mais do que em outras épocas da História da Humanidade, principalmente nos domínios da Liderança e Gestão de Recursos, são muitas as dificuldades para se vencer, e só uma preparação de excelência poderá ajudar a ultrapassar tantos obstáculos, exigindo-se um trabalho persistente, árduo e competente, por isso: «Se quiseres um ano de prosperidade, semeia cereais; se quiseres dez anos de prosperidade, planta árvores; se quiseres cem anos de prosperidade, educa os homens» (Provérbio Chinês, 700 a.C., in CUNHA et. al., 2010:431).

Preparar um quadro superior, para funções executivas, no âmbito da gestão, demora o seu tempo, por muito talentoso que seja o candidato ao cargo, envolve muitos meios e implica diversas despesas, adota estratégias, metodologias e objetivos que, conjugadamente, devem garantir alcançar os melhores resultados, através das vitórias que se vão atingindo ao longo das inúmeras etapas.

A formação de gestores, para os diversos setores de uma instituição, é um processo algo demorado, que para além dos conhecimentos teóricos adquiridos, nos diferentes estabelecimentos de ensino e formação postula, também, a maior experiência possível, seja na área específica que vai servir, ou nos diferentes departamentos, quando o cargo a desempenhar é já de topo e que, neste caso, pressupõe, desejavelmente, uma visão geral do funcionamento de toda a organização.

Convém referir que nos múltiplos setores, e a partir de todos os colaboradores, se torna imprescindível existir a maior harmonia, o que exige uma sólida preparação das pessoas, em vários domínios. Com efeito: «A qualidade de qualquer ambiente de trabalho depende, essencialmente, da conduta das pessoas que têm poder de decisão sobre determinada área, departamento ou função. Se essas pessoas se conduzem mal … esqueça. Nenhum esforço será capaz de combater o veneno que elas espalham abaixo e em volta de si, nenhum esforço será capaz de deixar os funcionários contentes com a empresa.» (BERNARDI, 2003:86).

Criar as melhores condições de trabalho, em todos os setores e entre todos os colaboradores, é uma preocupação, também uma competência, reservadas aos titulares dos cargos de gestão, principalmente do Departamento de Recursos Humanos, sob a orientação e supervisão do dirigente máximo da instituição, e/ou em quem for delegada esta função. Sendo, embora, um lugar-comum, nunca é demais afirmar-se que o capital humano é o mais valioso e insubstituível, sem o qual nenhuma organização funciona.

O gestor é, portanto, a pessoa que, no seio da organização, deve ser detentor de diversas competências, qualidades, características que fundamentam o reconhecimento que lhe é devido por todos os colaboradores, mas também, e de alguma forma, a imagem que transmite para o exterior, por forma a dar credibilidade e sustentabilidade à instituição que ele gere, isoladamente e/ou em parceria com outros gestores, de diferentes departamentos.

Por isso: «Um modelo importante para se compreenderem as competências mais relevantes nos gestores contempla competências TÉCNICAS (e.g. conhecimentos acerca do modo de realizar as tarefas especializadas da unidade organizacional; capacidade para usar as técnicas e equipamentos que permitem realizar tais atividades); INTERPESSOAIS (e.g. conhecimentos acerca do comportamento humano e processos de grupo; capacidades para compreender as atitudes, sentimentos e motivos de outras pessoas; sensibilidade social; capacidade de comunicação) e CONCEPTUAIS (e.g. capacidade analítica; pensamento lógico; capacidade de conceptualizar relações complexas e ambíguas; pensamento divergente; intuição; raciocínio indutivo e dedutivo)» (CUNHA, et. al., 2010:444).

Naturalmente que congregar numa pessoa competências tão diferentes, quanto específicas e especializadas, não é fácil, o que talvez explique o relativo mal funcionamento de certas instituições, porque alguns gestores, dirigentes e titulares de altos cargos, públicos e privados, não conseguem interiorizar a importância vital que os Recursos Humanos, técnicos e financeiros têm para a organização, e quando tomam posse de um cargo de direção, gestão ou coordenação, a maior parte das vezes ignoram todo um trabalho já feito por seus antecessores e começam tudo de novo, obrigando os colaboradores a constantes e difíceis atitudes de adaptação.

Os responsáveis pelas organizações produtoras e prestadoras, de bens e serviços, sejam elas quais forem, não podem descurar que os consumidores estão cada vez mais informados, que dispõem de mecanismos legais para fazer valer os seus direitos, de resto, ele, o consumidor: «tem amplo poder de escolha e numa sociedade globalizada e competitiva não basta oferecer um bom produto; é necessário também vender uma imagem da empresa.» (CARVALHO, 2007:78).

O gestor não nasce com esta categoria, com as competências que lhe são exigidas para bem gerir pessoas, equipamentos e recursos humanos e financeiros. A formação que deve ser inicial, específica, mas também ao longo da vida ativa, é fundamental para o sucesso da empresa, para a realização pessoal, profissional e elevação da autoestima dos colaboradores, bem como a satisfação dos clientes, cabendo ao gestor dar o exemplo, submetendo-se às formações que contribuam para se alcançar aqueles objetivos.

Com efeito: «Os programas de formação e desenvolvimento de liderança/gestão podem ser um contributo importante para que essas competências sejam adquiridas e desenvolvidas. É necessário, todavia, que preencham algumas condições: (a) é fundamental que as necessidades de formação/desenvolvimento sejam bem avaliadas; (b) os beneficiários de processos de formação/desenvolvimento devem ser correctamente selecionados; (c) importa desenhar uma boa infraestrutura que apoie os processos; (d) O sistema deve ser implementado de modo sistémico; (e) é necessário avaliar o processo; (f) são necessárias acções correctivas, problemas e deficiências e acções recompensadoras do sucesso.» (CUNHA, et. al., 2010:489).

É claro que a educação tradicional em contexto de ensino superior, a formação profissional específica, os estágios, refrescamentos, aprimoramentos e outras alternativas, para a melhoria do desempenho das funções de gestor, serão sempre insuficientes, eventualmente, ineficazes se não houver por parte do gestor a vontade de se aperfeiçoar, se não possuir valores essenciais ao relacionamento humano, como a solidariedade, a lealdade, a tolerância, a colaboração com os seus colegas da instituição, independentemente do nível hierárquico de cada um. Sem princípios, valores e sentimentos, verdadeiramente humanos, não haverá gestor que tenha sucesso, porque as pessoas estão, devem estar, sempre, primeiro lugar.

É sabido que: «Para serem eficazes, os líderes e os gestores necessitam de proporcionar visão e direcção que mobilizem os seus colaboradores, gerir o desempenho, planear e rever actividades, desenvolver as pessoas, desenvolverem-se a si próprios, comunicar eficazmente, fomentar o trabalho em equipa e denotar integridade e empenhamento. Necessitam também, uns mais do que outros, de desenvolver competências técnicas que lhes permitam executar a função devidamente e suscitar respeitabilidade entre os seus colaboradores pares, superiores e clientes.» (Id. Ibid.).

E se a educação, a formação, os estágios e atualizações são realmente importantes para qualquer profissional, a experiência que vai adquirindo ao longo da vida é imprescindível, ela confere tranquilidade, segurança, sabedoria, domínio das situações mais complexas e imprevisíveis, será melhorada com o treino porque: «Todo o modelo de administração tem no treinamento um grande aleado, sugerindo meios e informações às pessoas que fazem parte do negócio, a fim de conduzi-las pelos caminhos da formação estrutural dele.» (ROMÃO, 2000:89).

Bibliografia

BERNARDI, Luiz Antonio, (2003). Manual de Empreendedorismo e Gestão. Fundamentos, Estratégias e Dinâmicas. São Paulo: Editora Atlas, S.A.

CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de, (2007). Gestão de Pessoas. 2ª Reimpressão. Rio de Janeiro: SENAC Nacional

CUNHA, Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. 2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.

ROMÃO, Cesar, (2000). Fábrica de Gente. Lições de vida e administração com capital humano. São Paulo: Mandarim.

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Atitudes Complexas

A vida, nas suas múltiplas facetas, pode transmitir-nos imensos conhecimentos, experiências, oportunidades e prevenir-nos quanto a situações futuras, que deveremos evitar, todavia, e apesar disso, nós não queremos aprender, até parece que, em determinadas circunstâncias, preferimos continuar a ser humilhados, ignorados, precisamente por aqueles que nós, muitas vezes, defendemos, apoiamos, fomos solidários, amigos e leais.

É inacreditável como algumas pessoas são capazes de: ter comportamentos tão traiçoeiros; tão ingratos quanto desumanos; mas pelos vistos é a sociedade que comporta todos estes caráteres, personalidades dúbias e pessoas que apenas querem “estar de bem com Deus e com o Diabo”, servindo-se da boa-fé de quem nelas confia, até conseguirem os seus objetivos, nem sempre muito claros.

Com efeito, quando procuramos levantarmo-nos de um desaire na vida, quando pensamos que voltamos a ter do nosso lado as pessoas certas, aquelas que, mansamente se aproximaram de nós, para implementarem os seus programas, que nos incentivam a aderirmos a elas, eis que, logo após se aproveitarem dos nossos conhecimentos, influências, trabalho e generosidade, delineiam a estratégia para nos afastarem, sem qualquer explicação, sem a mínima consideração, sem o respeito que é devido, entre pessoas bem-educadas, de bons princípios e valores.

Infelizmente, cada vez mais, estas situações proliferam na nossa sociedade, e o mais preocupante é que, normalmente, atingem as pessoas que, de alguma forma, sempre agem com transparência, com o máximo rigor, sem interferirem na vida de quaisquer outras. Ofendem e magoam quem as ajuda a estar melhor na vida e/ou a terem protagonismos, influências e poder.

É intensamente doloroso quando esperamos comportamentos honestos, solidários, amigos e leais, tal como nós os temos, para depois recebermos, precisamente, o contrário, de quem menos esperamos, em quem nós confiamos desejos, situações, projetos, enfim, das pessoas a quem nós abrimos muitas das portas e das confidências da nossa vida.

Certamente que não podemos, nem devemos, julgar todas as pessoas por princípios, valores, sentimentos e comportamentos tão negativos; seguramente que existem imensas pessoas nas quais ainda se pode confiar; naturalmente que a sociedade é composta por bons e maus caráteres, por pessoas generosas e egoístas, por indivíduos que manifestam com sinceridade a gratidão, mas também por aqueles outros que são toda a vida mal-agradecidos e, finalmente, por um outro conjunto de pessoas que através das mais diversas “habilidades”, vai “levando” a vida, enganando tudo e todos, até um dia.

Obviamente que recusamos colaborar para um mundo pior, temos sim a obrigação de construir uma sociedade onde as relações interpessoais sejam verdadeiramente sinceras, onde a consideração, a estima e o respeito, se possível com solidariedade, amizade e lealdade sejam os denominadores comuns aos diversos relacionamentos, no maior número possível de contextos da vida real. Não há relação pessoal que resista à traição, ao comportamento ambíguo, ao pactuar com os amigos de quem não nos quer bem. É impossível “servir a dois amos ao mesmo tempo”, porque um deles, ou os dois, acabam por ficar mal servidos.

Existe um longo caminho a percorrer para que a vida entre as pessoas, famílias, amigos, comunidades e na própria sociedade seja verdadeiramente digna, porque a respeitabilidade da pessoa humana também passa pela qualidade, pelos princípios, valores e sentimentos que se colocam em toda e qualquer relação humana. Não são apenas os aspetos materiais da vida que nos trazem a felicidade, porque esta pode-se definir, desde logo, como um estado de espírito, que nos indica estarmos de bem com os outros e, principalmente, com a nossa consciência.

Acontece que parece muito difícil que, alguém que tenha comportamentos duvidosos, “jogos de cintura”, “elasticidade de caráter”, “cinzentismo de consciência”, para tudo “encaixar”, quaisquer que sejam as situações, princípios, valores, sentimentos e pessoas, consiga ser honesto, assertivo e acima de tudo, credível.

Pessoas assim, mais tarde ou mais cedo, serão afastadas dos grupos de amigos, colegas, familiares, porque quem hoje está do lado de quem me quer mal, amanhã estará do outro lado, desde que isso seja útil aos seus interesses, aos seus objetivos inconfessáveis. Pessoas deste calibre, não interessam, rigorosamente nada, principalmente a quem defende atitudes de solidariedade, amizade, lealdade, tolerância, consideração e respeito.

Há quem diga que nos tempos que correm, em que a hipocrisia, o cinismo, a falsidade, o faz-de-conta imperam, até das próprias sombras se deve desconfiar, porque de repente, o sol se encobre, a sombra desaparece e a pessoa fica novamente sozinha, passando a duvidar da sua própria existência.

Evidentemente que não se deverá recorrer a extremos, mas em boa verdade, os limites até onde e em quem se pode confiar, provavelmente, devem ser encurtados, filtrados, testados e avaliados, para só depois, paulatinamente, tentarmos acreditar nas pessoas, e abrirmo-nos com o que apenas é essencial a fim de se manter um relacionamento aceitável.

Hoje é possível, através dos mais diversos meios, desde já, as tecnologias da informação e da comunicação, a divulgação de eventos, descobertas científicas, estabelecer relacionamentos virtuais, alguns dos quais até se transformam em reais, criam-se, inclusivamente, amizades para a vida, encontram-se familiares, amigos e pessoas que estavam ausentes há longos anos, o que significa que estes meios nos proporcionam imensas vantagens.

Mas, por outro lado, também é exequível, precisamente recorrendo a determinadas “ferramentas” eletrónicas, colocar à disposição pública universal, as mais ignóbeis difamações, utilizar linguagem e imagens indecentes, que ofendem quem lê e/ou vê tais textos/figuras, recorrendo-se, em muitas situações, à desculpa de que tal texto, ou imagem, não são da sua autoria e que só lê e vê quem quer.

Acontece, também, que o nível de educação e formação de algumas pessoas é tão baixo, o conceito de respeito pelos seus semelhantes está tão deturpado dos valores essenciais de uma sociedade civilizada e eticamente responsável, que sob a capa do anonimato, pretendem destruir a credibilidade, a reputação e o bom-nome de quem lhes apetece difamar.

Possivelmente, falta a estas pessoas a verticalidade, a transparência, a frontalidade e a assertividade para dizerem e escreverem o que realmente pensam, com responsabilidade, verdade e identificação autêntica. O anonimato é uma atitude que resulta de uma de duas situações: ou de uma mente doentia, de quem não tem coragem para assumir a responsabilidade dos seus atos e aceitar o contraditório; ou por receio de represálias contra a sua integridade física, moral, profissional ou outra bem como de algum familiar.

Uma outra “estratégia” de maledicência é o recurso ao boato, ou seja, constrói-se uma qualquer insinuação, vai-se divulgando, como se costuma dizer, “à boca-pequena”, sem testemunhas, nem quaisquer provas materiais e objetivas e assim se ofende, denigre, difama e se destrói a reputação, honra, bom-nome e dignidade de uma pessoa, família, grupo ou instituição.

Decorre dos três últimos parágrafos que quem se relaciona bem com tais pessoas e que sabe que estas, por algum daqueles meios, já difamou um amigo, então o procedimento a seguir é muito simples e evidente: afastar-se dos difamadores e solidarizar-se, incondicionalmente, com o amigo ofendido, do qual até já terá recebido provas inequívocas de solidariedade, amizade e lealdade.

Relacionar-se com o agressor e com o ofendido, sendo, alegadamente, amigo de um deles, parece difícil de entender que haja condições para um relacionamento honesto com os dois. Ter-se-á de se tomar uma opção séria, íntegra, responsável e digna, sob pena de nenhuma das partes ter condições para acreditar em pessoas que, simultaneamente, “estão com Deus e com o Diabo”.

Atravessa-se um período muito difícil na história da humanidade. Hoje, quase que “vale tudo”, vive-se a era do “salve-se quem puder”, o importante é a materialidade dos objetivos, ainda que para tal se tenha de humilhar, denegrir, ofender e eliminar uma qualquer pessoa que possa colocar em causa os resultados pretendidos pelo egoísmo de alguém ou, de alguma forma, ofuscar, ainda que involuntariamente, protagonismos de superioridades e manifestações de poder.

O rumo desta longa caminhada terá, portanto, de ser restabelecido, corrigido, sob pena de, daqui a algumas décadas, estarmos sob o domínio de pessoas sem qualquer formação ético-axiológica e humanista, que não vão olhar a meios para atingirem os seus fins de domínio prepotente, de arrogância, de humilhação dos mais velhos, dos subordinados e não só.

Os princípios, valores, sentimentos e emoções que realmente caracterizam a pessoa verdadeiramente humana têm de voltar a integrar a educação, a formação, os comportamentos, as relações interpessoais, sempre com base na solidariedade, na amizade, na lealdade, na gratidão, na assertividade, na prudência, no respeito pela dignidade, honra, reputação e bom-nome das pessoas. Fora deste Rumo, jamais se chegará ao Porto Seguro da nobreza da pessoa humana.

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Gerações do Futuro

Ao longo do período da História da Humanidade, as gerações sucedem-se, normalmente, e cada uma tem os seus princípios, valores e sentimentos, em algumas delas, idênticos aos que lhes foram transmitidos pela família, pela Igreja, pela escola, pela empresa, pela sociedade e, em outras gerações, a formação axiológico-sentimental obedece a agentes socializadores não-tradicionais, eventualmente, marginais à própria cultura autóctone.

Vive-se a era das Tecnologias da Informação e da Comunicação. Hoje, 2015, pode-se afirmar que se torna praticamente impossível viver sem estas tecnologias e são, precisamente, as novas gerações que dominam este novo, fantástico e audacioso mundo. A privacidade vai sendo posta em causa, os excessos cometem-se com uma frequência impressionante, designadamente através das denominadas redes sociais.

Indiscutivelmente que a internet se tem revelado um instrumento de comunicação, de investigação, de divulgação de descobertas científicas, de localização de lugares e espaços físicos em qualquer parte do universo, enfim, um mundo de possibilidades para a informação circular e chegar praticamente a toda a gente, em tempo real.

As novas gerações, quer no presente, quer num futuro muito próximo, como que invadem o mundo estando presentes em qualquer canto do globo, conversando, enviando e recebendo informação, atualizando-se a propósito de qualquer assunto, acedendo a matérias que em muitos casos ainda não chegaram ao conhecimento de todas as pessoas. A informação é tanta, tão diversificada e sempre em crescendo que se torna praticamente impossível estar razoavelmente atualizado, mesmo em domínios em que possamos ser especialistas.

Interessa, portanto, analisar até que ponto este mundo fantástico das tecnologias da informação e da comunicação tem impactos positivos para a reconstrução de um futuro melhor para a humanidade, nesta se incluindo, obviamente, todas as gerações, cabendo aqui enfatizar as que se preparam para conduzir a sociedade, num futuro muito próximo, aos mais elevados níveis de bem-estar, no respeito pelos seus antepassados e pela cultura herdada.

Evidentemente que como tudo na vida, sempre haverá aspetos positivos e negativos nestas tecnologias, que cada vez são mais utilizadas, por todas as gerações, naturalmente com mais habilidade e eficácia pelas mais novas que dominam na perfeição todas as funções, e rentabilizam ao máximo as inúmeras potencialidades, com resultados espetaculares.

Acontece que as novas gerações ao deixarem-se assoberbar tão intensamente pelas tecnologias, por vezes esquecem outras atividades, compromissos, princípios, valores e sentimentos, tão necessários numa sociedade complexa, que vive em permanente conflito, com diversos problemas que, para a maioria, as agruras da vida vêm colocando e que os computadores, por si sós não resolvem e quando solucionam alguma situação, é necessário que lhes sejam fornecidos, corretamente, todos os elementos, com sentido e perspetivas humanas.

Portanto, não basta a estas novas gerações, dominarem na perfeição as tecnologias modernas e do futuro, se não forem preparadas numa cultura axiológica ao serviço da dignidade das pessoas; é insuficiente modernizarem equipamentos, infraestruturas, metodologias e outros recursos se não estiverem sensibilizadas para detetar, compreender e resolver os verdadeiros problemas das pessoas: é inadequada qualquer preocupação de natureza quantitativa, no tocante a alcançar objetivos se não houver uma predisposição para motivar colaboradores, para avaliar correta e justamente, sabendo distinguir quem é merecedor de prémio e quem não o é, numa determinada atividade ou num contexto específico.

As gerações mais novas, que atualmente já ocupam lugares importantes de chefia, direção, administração e outros altos cargos, não podem ignorar os testemunhos do passado, não devem rejeitar as sugestões, as boas-práticas de quem já exerceu idênticas funções, porque será no caldeamento de conhecimentos, experiências e novos instrumentos de trabalho, conjugadamente com diferentes conceitos e objetivos, que se alcançam melhores resultados.

Pelo facto de alguém ter conhecimentos, experiências, bons resultados numa dada função, cargo, departamento ou instituição, isso não pode ser utilizado como uma espécie de “arma de arremesso de superioridade profissional”, bem pelo contrário, quem estiver em tais condições, o que deve fazer é, com toda a humildade, ensinar quem não sabe, (jamais perseguir, reprimir, castigar) de forma pedagógica, humana, sem humilhar ou magoar a sensibilidade de quem sendo mais limitado, ainda assim, deseja e esforça-se por aprender.

É fundamental acreditar-se nas potencialidades, na generosidade e no voluntarismo das novas gerações mas, por sua vez, estas também devem respeitar a ancestralidade, porque é no passado que vamos beber tudo o que é necessário para vivermos um presente efémero e construir um futuro, este sim, com menos erros dos que foram cometidos no pretérito, até porque, por mais avançadas que a ciência, a técnica e a tecnologia estejam, sempre vai haver um desconhecido, algo para se descobrir e/ou redescobrir, adaptar e/ou readaptar.

Justifica-se que as novas gerações se preocupem com um certo dinamismo intelectual, com uma determinada personalidade, sempre em evolução, para o bem, se se preferir, a flexibilização de análises, de decisões, de comportamentos, no sentido de se resolverem, adequada, com justiça e humanismo, exactamente, os problemas que afetam as pessoas e não, como por vezes acontece, agravar situações, conflituar por mera obstinação, apenas e tão só para demonstrar o poder de subjugar, humilhar e destruir os seus semelhantes.

A sociedade, extremamente complexa, em que estas novas gerações vão desenvolver as suas atividades: familiares, académicas, profissionais, políticas, religiosas, sociais, associativas, enfim, grupais, entre outras possíveis, certamente que lhes vai exigir muito mais do que recebera das gerações anteriores, aliás, nem de outro modo poderia ser, considerando que o que mais se deseja é o desenvolvimento sustentável, justo, harmonioso, em que os valores da solidariedade, da amizade, da lealdade, da liberdade, da igualdade e da segurança, entre outros, se tornem efetivos, estáveis e em permanente aplicação.

A coesão entre gerações poderá ser o segredo para se constituir uma sociedade mais justa, mais dinâmica, também mais evoluída no sentido do desenvolvimento sustentável, embora sempre em progressão positiva. Ninguém tem nada a perder com a união das gerações, pelo contrário, isso permitirá reforçar os laços de solidariedade, de amizade, de respeito, consideração e tolerância, até porque os mais idosos têm um débito para com os seus antepassados, assim como e por razões semelhantes, as gerações do futuro terão muito para agradecer a quem lhes possibilitou, por exemplo, ocuparem posições de relevo na sociedade.

Naturalmente que também se pode constatar e, em algumas circunstâncias, com muita razão, diversas situações a que nos conduziram algumas gerações que precederam as atuais, por erros cometidos, por estratégias desajustadas, por objetivos nem sempre alcançados, enfim, por dificuldades que, atualmente, se fazem sentir em diversos setores da sociedade em geral, e mesmo ao nível individual.

Novos paradigmas societários estarão, porventura, na inteligência, generosidade e determinação das gerações futuras, porque elas saberão o que será melhor, quer para elas mesmas, quer para os seus progenitores e não será facilmente crível que desejem uma vida indigna para os seus pais, avós, parentes, amigos e colegas, sabendo-se, também, que em parte, a postura das gerações que hoje se preparam para comandar o mundo, dependerá muito dos princípios, valores e sentimentos que, no presente, lhes forem sendo transmitidos pelas mais diversas instituições: família, Igreja, escola, empresa, comunidade.

É verdade que nas últimas décadas o regime democrático tem apostado muito na educação, na formação, na valorização pessoal e profissional, contudo, talvez, não tanto como deveria, por isso o reforço nas políticas educativas e de formação profissional, ao longo da vida, seja o rumo certo a seguir, para que um dia as gerações que agora se aproximam do “final da linha da vida”, possam usufruir de um pouco mais de conforto, de segurança, de tranquilidade a todos os níveis.

Por tudo quanto aqui fica refletido, poder-se-á considerar crime lesa dignidade da pessoa humana quaisquer medidas, normas, regulamentos, leis que coerciva e desumanamente retirem direitos adquiridos com tanto esforço, sacrifício e, inclusive, despesa. As gerações do futuro deverão ter tudo isto em atenção para que um dia não lhes venha a acontecer o mesmo, o que certamente, não iriam gostar. 

Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo

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