«O conflito é inevitável nas organizações, porque os objetivos, os
valores e as necessidades de grupos e pessoas nem sempre coincidem. O conflito
pode ser um sinal de que a organização é saudável. Um acordo sistemático em
tudo seria pouco natural e enervante. Deveria haver choques de ideias sobre
tarefas e projetos e os desacordos não deveriam ser eliminados. Os conflitos,
por outro lado, devem surgir à luz do dia, pois essa é a única forma de
garantir que as questões são exploradas e os assuntos resolvidos.
Pode sempre surgir um conflito criativo – ideias novas ou modificadas,
perspetivas, abordagens e soluções podem ser geradas por um novo exame de
diferentes pontos de vista, desde que baseado numa troca objetiva e racional de
informações e ideias. Contudo, o conflito torna-se contraproducente sempre que
se baseia em choques de personalidade, ou sempre que é tratado como uma nódoa a
limpar o mais rapidamente possível, em vez de ser encarado como um problema a
resolver.» (ARMSTRONG, 2005:26).
A maioria dos conflitos tem a sua origem no
comportamento de pessoas difíceis que, tecnicamente, se designam por “Fontes-de-Dor (FDD)” e que,
constituindo grande parte dos contactos humanos diários, provocam muitas
frustrações.
As pessoas difíceis podem encontrar-se em quaisquer
circunstâncias, locais e tempo. Qualquer pessoa que premeditada e
intencionalmente se assuma como “Fonte-de-Dor”,
sabe conduzir-se de forma a provocar o desgaste, a desorientação e até a
humilhação da (s) pessoa (s) que pretende atingir.
Gerir a conflitualidade de forma imperturbável,
alimentar uma situação de permanente mal-estar, através de argumentos e
atitudes, aparentemente corretos e legais, são técnicas que as pessoas difíceis
utilizam muito bem.
Bibliografia
ARMSTRONG, Michael (2005). Como ser Ainda Melhor Gestor. Guia completo
de técnicas e competências essenciais. Trad. Geraldine Correia e Raquel Santos.
Lisboa: Atual Editora
Diamantino
Lourenço Rodrigues de Bártolo
Blog
Pessoal: http://diamantinobartolo.blogspot.com
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