O mundo laboral tem vindo a alterar-se
substancialmente: o que num passado recente era certo, estável para a vida;
atualmente quase já não existem carreiras profissionais para uma vida inteira,
excluindo, eventualmente, algumas atividades no setor público do Estado: Forças
Armadas e de Segurança, todavia e ainda assim, mesmo nestas áreas, os contratos
a termo certo também se realizam, findos os quais não há quaisquer garantias de
renovação e estabilidade.
O trabalho temporário, não sendo um drama, é,
contudo, um grande obstáculo para o desenvolvimento de qualquer país, desde
logo, no que respeita à demografia, na medida em que poucas são as pessoas que
se “arriscam” a constituir família e
a ter filhos. O futuro é cada vez mais uma incógnita a várias dimensões:
trabalho certo e permanente, remunerações justas, direitos sociais garantidos e
uma velhice tranquila e digna. Quem está em condições de garantir tudo isto?
Hoje, (2015) o que se contratualiza, amanhã, pura e
simplesmente é, unilateralmente, anulado, quase sempre pela parte mais forte, a
entidade patronal, sendo o Estado, atualmente, o principal violador dos
contratos que celebra com os seus funcionários, porque aceita conceder,
contratualizando, determinados direitos, exigir correspondentes deveres legais
aos trabalhadores e, quando lhe convém, retira parte dos direitos e agrava os
deveres.
Sabe-se que as instituições empregadoras carecem de
uma elevada margem de flexibilidade, em vários domínios: recursos humanos,
equipamentos, capitais, mercados fornecedores de matérias-primas e mercados
consumidores, na medida em que a globalização competitiva é agressiva,
avassaladora e volúvel, também porque a livre circulação de pessoas, bens e
capitais igualmente se verifica com grande fluidez e rapidez, criando-se,
inclusivamente, poderosos blocos económico-comerciais, à escala mundial, que
controlam o mundo empresarial, comercial e financeiro.
Identicamente, conhecem-se algumas vantagens para
as organizações terem o seu quadro de pessoal fixo, ou seja, trabalhadores
permanentes, porque: «Uma empresa carece
de colaboradores que se envolvam num projecto comum e canalizem os seus
esforços para maiores níveis de competitividade empresarial. Para tal, há
vantagens em recorrer a trabalhadores “próprios”, isto é, internos: (a)
relativamente aos externos ou subcontratados, assimilam mais facilmente as
normas e a cultura da empresa; (b) pela carreira que lhes é proporcionada e
porque compreendem que o sucesso da empresa reverterá positivamente sobe eles
próprios, empenham-se mais nas actividades e experimentam uma mais vigorosa
ligação afectiva e de lealdade; (c) devido à experiência internamente
adquirida, aprendem mais facilmente as tarefas associadas ao seu posto de
trabalho. Por conseguinte, se a empresa pretende congregar os esforços dos
colaboradores em torno de uma visão a médio/longo prazo, não parece razoável
esperar que tal possa suceder com colaboradores “periféricos”» (CUNHA, et.
al., 2010:700-701).
Neste artigo pretende-se refletir sobre as duas
principais modalidades de trabalho em Portugal: a tempo inteiro, integrado num
quadro de pessoal efetivo, portanto, com a maior segurança e a possibilidade de
prosseguir, com mais ou menos sucesso, uma carreira e atingir o topo de uma
hierarquia já estabelecida; por tempo determinado, com um contrato a termo, sem
quaisquer garantias de estabilidade, nem de fazer parte de um percurso
profissional com princípio, meio e fim, modalidade esta que, praticamente,
nenhum trabalhador deseja.
No que ao trabalho temporário respeita, e do ponto
de vista das empresas, ele justifica-se por várias razões, a primeira das quais
a “maleabilidade”, na medida em que: «As
formas de trabalho não convencionadas (e.g. contratos a termo certo; recibos
verdes; trabalho em part-time; trabalho temporário; partilha de postos de
trabalho) são, em grande medida, respostas às necessidades de flexibilidade das
organizações.» (Ibid.:702).
Uma outra razão, para subcontratação de pessoal,
ainda segundo as empresas, prende-se com questões remuneratórias, porquanto: «Diversos postos de trabalho requerem poucas
qualificações, podendo ser executados facilmente pela generalidade das pessoas
– remunerados com salários mais modestos do que a generalidade dos
colaboradores. Mas desta dualidade, podem derivar efeitos perversos. Gerir
colaboradores com patamares salariais muito distintos pode induzir sentimentos
de iniquidade. (…) Evidentemente, daqui resultam problemas de natureza ética –
e as diferenças podem influenciar negativamente os comportamentos dos
colaboradores subcontratados e a sua relação com os permanentes.» (Ibid.).
Um terceiro motivo, também invocado pelas empresas,
para optarem pela subcontratação, tem a ver com a formação dos trabalhadores,
porque: «Outra vantagem da subcontratação
provém do acesso a pessoas qualificadas. O investimento da empresa na formação
de colaboradores em matérias requeridas apenas pontualmente pode representar um
elevado custo.» (Ibid).
Quando se aborda a subcontratação de recursos
humanos, em que intervém uma outra empresa, que presta serviços à instituição
contratante, esta tem sempre alguma margem de imposição de regras
profissionais, bem como a exigência no cumprimento escrupuloso do contrato
celebrado, com a prestadora de serviços e o trabalhador, cabendo, todavia, a
esta as decisões disciplinares, ou seja, no limite, o trabalhador não responde,
diretamente, perante a organização onde executa as suas tarefas, mas ao
superior hierárquico da empresa a que efetivamente pertence.
No trabalho temporário, a part-time, a recibo verde
e regimes similares a situação para o trabalhador é, eventualmente, ainda mais
degradante, porque: «O trabalho
temporário ou em part-time, significa, muitas vezes, ser tratado como cidadão
de segunda classe tanto pelos empregadores como pelos trabalhadores
permanentes.» (Castro, 1993:44, in CUNHA, et. al., 2010:707).
Independentemente das posições que empresas,
trabalhadores, organizações patronais, sindicais e ordens, incluindo, também,
os próprios Governos tenham sobre o trabalho temporário versus efetivo,
certamente que se deverá respeitar o que são vantagens para uns; e desvantagens
para outros, e com este princípio mencionam-se as duas faces da mesma “moeda” aqui em análise.
Assim, para as empresas de trabalho temporário e os
trabalhadores temporários, apontam-se algumas, de entre elas: «Vantagens – Maior flexibilidade (facilidade
de ajustamento às oscilações da procura). Conversão de custos fixos em custos
variáveis. Menores custos (não necessita de remunerar os colaboradores em
épocas de baixa procura (…). Acesso a competências de que a empresa não dispõe
e sobre as quais não quer investir (e.g., em formação). Acesso aos serviços de
trabalhadores referenciados e testados. (…). Desvantagens – A motivação, a
entrega e a lealdade dos trabalhadores temporários são menores do que as dos
trabalhadores permanentes. Dificuldades de cooperação entre os trabalhadores
permanentes e os temporários. Dificuldades dos trabalhadores temporários em
assimilar a cultura da organização. É difícil empenhar os trabalhadores
temporários na visão da empresa (…). Os trabalhadores temporários podem aceder
a informação crítica que depois transferem para outras empresas. Menor poder
negocial. Recepção de menores índices de formação do que os trabalhadores
permanentes (…). Estigmatização.» (Barnett e Miner, et. al., in CUNHA, et.
al., 2010:715-16).
Numa apreciação geral é notório que as
desvantagens, quer para as organizações, quer para os próprios trabalhadores
temporários são muito mais do que os benefícios, praticamente nos principais
ângulos que afetam a produtividade, em quantidade e qualidade, a satisfação dos
clientes consumidores, a motivação dos trabalhadores e, no limite, a própria
reputação da instituição, no quadro dos grandes princípios da responsabilidade
social: salários justos, formação, estabilidade, progressão hierárquica,
aposentação com uma reforma compatível com um fim de vida tranquilo,
confortável e digno.
É certo que no princípio, quando um trabalhador
inicia funções numa organização: por um lado, deverá haver um período prático
de adaptação e demonstração dos conhecimentos, habilidades e experiências que o
colaborador tem de revelar; por outro lado, a entidade patronal deve-lhe
proporcionar todos os meios disponíveis para que o funcionário tenha as
condições necessárias para ser avaliado com isenção a fim de, decorrido o tempo
experimental, estágio, adaptação ou o que for designado como demonstração de
competências, possa, ou não, celebrar-se um contrato de trabalho efetivo, por
tempo indeterminado.
O argumento, segundo o qual, alguns trabalhadores,
depois de se considerarem “seguros”,
isto é, efetivos e integrados nos respetivos quadros de pessoal da instituição,
abrandam o seu empenho e motivação, não significa que a entidade patronal tenha
de os ter ao seu serviço, para o resto da vida, bem pelo contrário, hoje,
existem mecanismos legais que flexibilizam, de tal forma o trabalho, que o
despedimento por justa causa é relativamente fácil, portanto, ambas as partes
só têm a ganhar em colaborar ativa e reciprocamente, com entusiasmo.
O trabalhador temporário, de facto e enquanto nesta
condição, sentir-se-á mais ou menos desvirtuado, sentimento que é extremamente
prejudicial para a organização e para o colaborador, na medida em que: «A estigmatização dos trabalhadores
temporários tem consequências negativas para os seus bem-estar e desempenho. As
organizações e a gestão podem adoptar mecanismos que impeçam ou mitiguem esses
efeitos. Podem, por exemplo, promover climas de confiança e respeito mútuo, e
adoptar mecanismos de integração dos temporários. Podem, também, evitar acções
discriminatórias “simples” (Como as diferenças de indumentária). As próprias
empresas de trabalho temporário podem alertar as empresas clientes para os riscos
da estigmatização e suas consequências perversas.» (CUNHA, et. al.,
2010:720).
Bibliografia
CUNHA,
Miguel Pina, et. al., (2010). Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano.
2ª Edição. Lisboa: Edições Sílabo, Ldª.
Diamantino Lourenço Rodrigues de Bártolo
Telefone:
00351 936 400 689
Imprensa
Escrita Local:
Jornal:
“O Caminhense”
Jornal:
“A Nossa Gente”
Jornal:
“Terra e Mar”
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